Informe especial: ¿Cómo cambió el trabajo remoto en Argentina?

El trabajo remoto sigue presente en Argentina, pero predomina un modelo híbrido con más presencialidad. En 2026, el 81% de las organizaciones relevadas en este exclusivo informe de AO Consulting, tiene alguna práctica remota. Entre los esquemas informados, el más frecuente combina dos días remotos y tres presenciales, con 32% de los casos.

Los datos pueden generar conclusiones apresuradas sobre una supuesta “vuelta a la oficina”. Para interpretarlos mejor, conviene separar prevalencia, cantidad de días y modelo de gestión. Estas son las cinco claves:

• El 81% de las organizaciones relevadas tiene alguna práctica remota en 2026.
• El esquema más frecuente combina dos días remotos y tres presenciales.
• Los modelos con más días presenciales concentran el 54% en 2026.
• El estudio no permite afirmar que el home office creció o cayó desde 2023.
• La gestión híbrida exige procesos que funcionen sin depender de la ubicación.

Para las pymes, esta distinción es relevante. El desafío ya no consiste únicamente en decidir cuántos días de home office ofrecer. Una persona puede trabajar desde su casa, otra desde una sucursal y otra desde la oficina. Sin procesos comunes aparecen planillas paralelas, mensajes dispersos, tareas poco visibles y experiencias diferentes para cada colaborador.

¿Cómo cambió el trabajo remoto en Argentina entre 2023 y 2026?

Los resultados muestran continuidad del trabajo remoto, pero dentro de esquemas que favorecen la presencialidad. En 2026, ocho de cada diez organizaciones relevadas mantienen alguna práctica de trabajo remoto. Sin embargo, el modelo más frecuente incluye más días presenciales que remotos.

¿Qué muestran los datos de 2023, 2024 y 2026?

El informe compara tres relevamientos. La muestra fue de 203 empresas en 2023, 54 en 2024 y 204 en 2026. Esta diferencia es importante. El año 2024 tiene una base bastante menor que los otros dos períodos.

La distribución de modalidades informada fue la siguiente:

• 5 días remotos / 0 presenciales: 2023 (7%), 2024 (12%), 2026 (12%)
• 4 remotos / 1 presencial: 2023 (9%), 2024 (9%), 2026 (6%)
• 3 remotos / 2 presenciales: 2023 (22%), 2024 (11%), 2026 (18%)
• 2 remotos / 3 presenciales: 2023 (37%), 2024 (31%), 2026 (32%)
• 1 remoto / 4 presenciales: 2023 (14%), 2024 (23%), 2026 (22%)

Fuente: Prácticas de trabajo remoto en Argentina. Comparativa 2023-2024-2026.

La modalidad más común se mantuvo estable en los tres relevamientos. En 2023, el 37% combinaba dos días remotos con tres presenciales. Ese porcentaje bajó al 31% en 2024 y se ubicó en 32% durante 2026.

También creció el modelo con un solo día remoto. Pasó del 14% en 2023 al 22% en 2026. En cambio, el esquema de tres días remotos y dos presenciales pasó de 22% a 18%.

El trabajo totalmente remoto también ganó algo de peso frente a 2023. La modalidad de cinco días remotos pasó del 7% al 12%. Por eso, los datos no muestran un movimiento uniforme hacia una sola dirección.

¿Qué cambió?

El modelo híbrido argentino no evolucionó de forma lineal hacia más remoto o más oficina. Entre 2023 y 2026 convivieron movimientos diferentes. Creció el trabajo totalmente remoto, pero también aumentaron los esquemas con cuatro días presenciales. La modalidad más frecuente siguió siendo dos días remotos y tres presenciales.

El propio informe agrupa las modalidades según el peso de la presencialidad. Los esquemas con más días presenciales representaban el 51% en 2023 y llegan al 54% en 2026. En paralelo, los modelos con más días remotos pasan del 16% al 18%.

Hay además una limitación metodológica que conviene hacer visible. Las cinco modalidades detalladas en el gráfico no completan el 100% de las respuestas. El documento compartido no explica en esa lámina cómo se distribuye el porcentaje restante. Por eso, no corresponde inferir categorías no informadas.

¿El home office está creciendo o retrocediendo en Argentina?

Este estudio no permite afirmar que el home office esté creciendo o retrocediendo en términos de adopción general. Sí permite afirmar que, en 2026, el trabajo remoto continúa ampliamente presente y que predominan los modelos híbridos con mayor peso presencial.

Existe una razón metodológica. El dato sobre cuántas organizaciones poseen alguna práctica de trabajo remoto aparece para 2026: es el 81% de una muestra de 204 empresas. El material no ofrece el mismo indicador para 2023 y 2024.

Sin esa serie comparable, decir que la cantidad de empresas con home office aumentó o disminuyó sería ir más allá de la evidencia disponible.

Lo que sí puede estudiarse es la composición de las modalidades. Allí aparece una relativa estabilidad. Los esquemas con más días presenciales representaban 51% en 2023 y 54% tanto en 2024 como en 2026.

¿Se terminó el home office?

Los datos no respaldan la idea de que el home office haya desaparecido en Argentina. En 2026, el 81% de las organizaciones relevadas mantiene alguna práctica de trabajo remoto. Lo que predomina no es el remoto total, sino la combinación entre trabajo presencial y a distancia.

Eso cambia la conversación para RR. HH. El problema ya no es elegir entre oficina o home office. El desafío es gestionar personas que alternan espacios de trabajo.

¿Cuál es la mejor forma de gestionar trabajadores remotos e híbridos?

La mejor gestión es aquella que no obliga a crear dos empresas diferentes: una para quienes están en la oficina y otra para quienes trabajan a distancia. Los procesos administrativos, la información y las oportunidades de desarrollo deberían funcionar de forma consistente en ambos contextos.

Para una pyme, esta diferencia es crítica. Cuanto más depende un proceso de encontrar físicamente a una persona, más difícil resulta escalar un esquema híbrido.

¿Cómo ordenar administración, horas y tareas sin perder autonomía?

La gestión remota puede generar dos extremos. Uno es perder visibilidad sobre la operación. El otro es intentar reemplazar la oficina con vigilancia permanente. Una alternativa más saludable consiste en registrar lo necesario y dar autonomía sobre cómo se ejecuta el trabajo.

Una plataforma integrada permite que una persona acceda a su información sin importar dónde esté. Con Naaloo, una empresa puede centralizar legajos digitales, gestión documental, firma electrónica y recibos de haberes.

El portal del colaborador permite concentrar parte de esa experiencia en un mismo espacio. Así, una gestión administrativa deja de depender de que alguien esté presente en la oficina.

Lo mismo ocurre con la jornada. El registro de horas permite tener visibilidad sobre la actividad del personal. La empresa puede saber si una persona está activa en tiempo real, incluso cuando trabaja a distancia.

Esto no implica medir desempeño por horas conectadas. El registro de jornada responde una pregunta operativa. El desempeño responde otra: qué resultados obtiene esa persona.

Control no es desempeño

Saber si una persona inició su jornada ayuda a gestionar la operación. No indica por sí solo cuánto valor genera. En equipos remotos, conviene separar el registro de actividad de la evaluación del desempeño. Horas, tareas, objetivos y resultados ofrecen señales distintas.

Para organizar el trabajo diario también pueden utilizarse tareas, vacaciones y ausencias y turnos rotativos.

Hay procesos físicos que tampoco desaparecen con el trabajo remoto. Una empresa puede necesitar registrar uniformes, elementos de protección u otros bienes entregados. La gestión de entregas ayuda a mantener esa trazabilidad.

La clave es que una modalidad flexible no genere una administración fragmentada.

¿Cómo sostener comunicación, cultura y desempeño a distancia?

Trabajar algunos días fuera de la oficina reduce los encuentros espontáneos. La solución no es llenar el calendario de videollamadas. Es crear canales donde la información y los vínculos no dependan de coincidir físicamente.

Naaloo permite centralizar comunicaciones internas y conversaciones mediante chat. Eso ayuda a reducir la diferencia entre quienes estuvieron en la oficina y quienes trabajaron desde otro lugar.

La cultura requiere algo más que información operativa. También necesita visibilidad, reconocimiento y espacios compartidos.

Herramientas como el feed social, los reconocimientos y los eventos y cumpleaños permiten trasladar parte de esas interacciones a un entorno común.

Cultura híbrida

La cultura de un equipo híbrido no puede depender exclusivamente de compartir una oficina. Necesita canales donde las personas puedan informarse, reconocer a otros y participar. Cuando esas experiencias también ocurren de forma digital, la ubicación física pierde peso como condición para pertenecer.

El mismo principio puede aplicarse al desempeño.

La gestión del desempeño permite ordenar evaluaciones y seguimiento. Las métricas e informes aportan datos para analizar la gestión. Las tareas permiten conectar parte del trabajo cotidiano con responsabilidades visibles.

El desarrollo tampoco debería quedar reservado para quienes coinciden más con líderes o responsables. La gestión de formación permite ordenar oportunidades de aprendizaje para equipos distribuidos.

Una experiencia unificada

La gestión híbrida funciona mejor cuando la ubicación deja de definir la experiencia del colaborador. Documentos, comunicaciones, tareas, reconocimientos y evaluaciones deberían estar disponibles con criterios comunes. Así, RR. HH. puede gestionar personas presenciales y remotas dentro de un mismo sistema.

¿Qué decisiones deberían tomar las pymes frente al trabajo híbrido?

Los datos sugieren que el trabajo híbrido merece tratarse como una modalidad estable de gestión. Si el 81% de las organizaciones relevadas tiene alguna práctica remota, preparar procesos solo para la oficina deja una parte importante de la experiencia sin resolver.

¿Qué debería revisar RR. HH. para gestionar equipos distribuidos?

Cuando los procesos dependen de papeles, conversaciones presenciales o planillas separadas, el trabajo híbrido aumenta la fricción. El objetivo debería ser que una persona pueda completar las principales interacciones laborales desde cualquier ubicación.

Una estrategia híbrida también puede fallar por exceso de herramientas. Si cada proceso vive en una aplicación diferente, el colaborador sigue teniendo una experiencia fragmentada. Centralizar reduce pasos, duplicaciones y diferencias entre quienes trabajan desde distintos lugares.

Errores comunes y cómo evitarlos

• Medir compromiso por presencia física. Conviene observar resultados y conductas relevantes.
• Usar el registro horario como evaluación de desempeño. Son indicadores diferentes.
• Comunicar decisiones solo en la oficina. Toda información importante necesita un canal común.
• Digitalizar cada proceso con una herramienta distinta. La fragmentación también genera trabajo.
• Olvidar la cultura. Los equipos distribuidos necesitan reconocimiento y espacios de participación.
• Dar más visibilidad a quienes asisten más días. El desarrollo debe basarse en criterios consistentes.

¿Qué datos y límites conviene tener presentes?

El dato más relevante no es que las empresas hayan elegido definitivamente la oficina o el home office. Es que ambas modalidades conviven.

En 2026, la mayoría de las organizaciones relevadas mantiene alguna forma de trabajo remoto. Al mismo tiempo, los esquemas con mayor peso presencial son los más frecuentes. Eso convierte al modelo híbrido en un problema de gestión, no solamente de ubicación.

Para una pyme, el próximo paso es revisar si sus procesos funcionan igual cuando una persona está en la oficina, en una sucursal o en su casa.

Naaloo permite gestionar ambos escenarios desde una experiencia unificada. Administración, jornada, comunicaciones, cultura, tareas y desempeño pueden formar parte de un mismo entorno. El objetivo no es controlar dónde está cada persona. Es poder gestionar mejor, sin que la distancia rompa los procesos ni la cercanía del equipo.

Preguntas Claves de este tema

1. ¿Cómo cambió el trabajo remoto en Argentina?

Entre 2023 y 2026 no aparece un movimiento uniforme hacia más remoto o más presencialidad. En 2026, el 81% de las organizaciones relevadas tiene alguna práctica remota. Sin embargo, los esquemas con más días presenciales concentran el 54%. El modelo dominante sigue siendo híbrido.

2. ¿El home office está creciendo o retrocediendo en Argentina?

El informe no permite medir ese cambio en adopción general. El porcentaje de organizaciones con alguna práctica remota se informa para 2026, pero no aparece el mismo indicador para 2023 y 2024. Sí puede observarse que el trabajo remoto permanece extendido y que predominan los esquemas híbridos con mayor presencialidad.

3. ¿Cuántos días remotos ofrecen hoy las empresas argentinas?

No existe una única cantidad. Dentro de las modalidades informadas para 2026, el 32% combina dos días remotos y tres presenciales. Un 22% ofrece un día remoto, 18% ofrece tres, 12% trabaja cinco días remotos y 6% combina cuatro días remotos con uno presencial.

4. ¿Qué modalidad híbrida es la más utilizada?

La modalidad individual más frecuente en el relevamiento 2026 es trabajar dos días de forma remota y tres de manera presencial. Representa el 32% de los casos informados. Este esquema también encabezaba los relevamientos de 2023 y 2024, con 37% y 31%, respectivamente.

5. ¿Cuál es la mejor forma de gestionar trabajadores remotos?

Conviene utilizar procesos que funcionen con independencia de la ubicación. Documentación, jornada, tareas, ausencias, comunicaciones y evaluación deberían seguir criterios comunes. Esto evita crear experiencias diferentes para quienes trabajan en la oficina y quienes lo hacen desde casa.

6. ¿Cómo gestionar empleados que no están físicamente en la oficina?

Una gestión centralizada permite resolver trámites, registrar actividad, asignar tareas y mantener comunicaciones sin contacto presencial. El colaborador necesita acceder a la misma información y procesos desde cualquier lugar. La empresa, a su vez, necesita visibilidad sin depender de planillas o conversaciones informales.

7. ¿Cómo controlar horas y tareas de equipos remotos sin perder autonomía?

Conviene separar jornada y desempeño. Registrar horarios permite conocer actividad operativa. Las tareas ayudan a ordenar responsabilidades. El rendimiento, en cambio, debería evaluarse con objetivos, resultados y criterios previamente definidos. Así se obtiene visibilidad sin convertir el seguimiento en vigilancia permanente.

8. ¿Cómo mantener la comunicación y cultura en equipos híbridos?

La información importante debe estar disponible para todos, no solo para quienes coinciden en la oficina. Además de comunicaciones formales, los equipos necesitan espacios para interactuar, reconocer logros y compartir eventos. La cultura híbrida requiere trasladar parte de esas experiencias a canales digitales comunes.

9. ¿Cómo medir el desempeño de personas que trabajan a distancia?

La presencia física o las horas conectadas no deberían funcionar como único indicador. Es más útil combinar objetivos, tareas, resultados, comportamientos esperados y evaluaciones periódicas. Una metodología común reduce diferencias entre personas remotas y presenciales.

10. ¿Qué herramientas necesita RR. HH. para gestionar equipos híbridos?

RR. HH. necesita herramientas para documentación, jornada, ausencias, tareas, comunicaciones, cultura, desempeño y métricas. El mayor beneficio aparece cuando esos procesos están integrados. Una experiencia unificada evita que la ubicación del colaborador determine cómo accede a información, oportunidades y servicios internos.