En la nota anterior ya hicimos un starter pack de Gesti\u00f3n del Cambio, as\u00ed que si est\u00e1s empezando con este tema te recomendamos primero leer este art\u00edculo. Hoy nos dedicaremos, en pocas l\u00edneas, a repasar tres modelos famosos que se pueden aplicar como marco te\u00f3rico en momentos de transici\u00f3n.\u00a0<\/p>\n
Estos modelos fueron desarrollados mediante la experiencia, an\u00e1lisis e investigaci\u00f3n a lo largo de muchos a\u00f1os. Est\u00e1n pensados para planificar, organizar y medir c\u00f3mo evoluciona la empresa en la reconversi\u00f3n y proporcionar herramientas para sortear las dificultades que suelen haber en estos procesos, como ya vimos anteriormente, la resistencia al cambio, la incertidumbre y el ruido en la comunicaci\u00f3n. Empecemos ya mismo con el modelo Kotter, el ADKAR y el Ciclo Deming. De los tres podr\u00e1s obtener ense\u00f1anzas y seleccionar el que mejor se aplique a tu caso.<\/p>\n
John P. Kotter, es profesor em\u00e9rito de la Harvard Business School y consultor, con una extensa bibliograf\u00eda dedicada al cambio y gesti\u00f3n empresarial desde 1995. El Modelo Kotter, posee 8 pasos y los veremos a continuaci\u00f3n.<\/p>\n
El cambio necesita acci\u00f3n y compromiso para ser exitoso. Si el grupo cree que la transici\u00f3n es necesaria, pero se puede realizar dentro de un a\u00f1o, seguramente termine fracasando. Adem\u00e1s de aportar datos, explicar la situaci\u00f3n y por qu\u00e9 es tan importante comenzarlo ya mismo, es vital abrir el tema a di\u00e1logo. El debate de distintas ideas har\u00e1 que m\u00e1s personas se sumen, para llegar por lo menos al 75% de quienes toman las decisiones convencidos (cifra determinada por Kotter para el \u00e9xito). El cambio es una visi\u00f3n a largo plazo por sobre el corto plazo, toda la organizaci\u00f3n debe entender que es una carrera de fondo.<\/p>\n
El siguiente paso es convencer a toda la estructura de la necesidad de cambiar. Para esto hay que conformar un grupo de l\u00edderes del cambio y personas influyentes en la organizaci\u00f3n. Estos colaboradores no solo ser\u00e1n seleccionados por puesto, sino por experiencia, status, influencia y compromiso emocional.\u00a0<\/p>\n
Ya hablamos de la resistencia al cambio. Por eso, es importante poder crear una imagen mental de los beneficios que poseer\u00e1 la empresa y colaboradores luego de que este suceda, de forma clara y en pocos minutos. Adem\u00e1s de crear una estrategia, hay que poseer un relato sobre los pasos que se llevar\u00e1n a cabo. Esta visi\u00f3n debe ser compartida y transmitida por toda la coalici\u00f3n sin grietas, para disipar la incertidumbre, pero esto lo veremos en el siguiente paso.<\/p>\n
Nuestra visi\u00f3n debe enfrentarse a la desconfianza hacia las transformaciones, como tambi\u00e9n a los rumores. Por esto, es muy importante brindar una idea simple, clara y positiva de todo el proceso, en cada paso, para eliminar los vac\u00edos de informaci\u00f3n y los chismes. Adem\u00e1s de decir, hay que hacer. Es importante que los actos de los l\u00edderes reflejen la visi\u00f3n y viseversa, si algo no est\u00e1 saliendo seg\u00fan lo planeado, hay que responder abierta y honestamente a las preocupaciones para no perder tripulantes.<\/p>\n
Establecer refuerzos positivos para los que impulsan la transformaci\u00f3n efectivamente, es tan imprescindible, como identificar a quienes a\u00fan se resisten y dedicarles m\u00e1s tiempo, o tomar nuevos l\u00edderes en cada etapa que ayuden a sus compa\u00f1eros a afrontar la transici\u00f3n.\u00a0<\/p>\n
Muestra los logros paso a paso, festeja con toda la organizaci\u00f3n las peque\u00f1as victorias y haga una lista de progresos. Esto mantendr\u00e1 alejados los posibles bajones an\u00edmicos y los da\u00f1os que la cr\u00edtica negativa pueda ocasionar. Dijimos que un cambio es un plan a largo plazo, pero no hay que descuidar el esp\u00edritu del equipo en el d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n
El proceso nunca termina. Un error es creer que se complet\u00f3 el proceso y todo puede volver a la normalidad. Hay que ajustar a todos los equipos para que contin\u00faen trabajando en el cambio diariamente, analizando cada tarea para ver qu\u00e9 se puede mejorar.\u00a0<\/p>\n
Si ya se ha completado el paso 7, estamos cerca de que la nueva realidad est\u00e9 instalada en el n\u00facleo de la organizaci\u00f3n. Los valores de la visi\u00f3n del cambio deben ser los valores de la compa\u00f1\u00eda y su cultura, para seguir trabajando continuamente para que los l\u00edderes no abandonen la mentalidad transformadora.<\/p>\n
Este modelo propone una medici\u00f3n individual del proceso de transformaci\u00f3n, ya que no todos las personas avanzan a la misma velocidad. Fue creado por el CEO de Prosci, Jeff Hiatt, para detectar d\u00f3nde fallaban los procesos transformadores. ADKAR es una sigla en ingl\u00e9s de las 5 caracter\u00edsticas que los colaboradores deben cumplir para lograr un cambio duradero: Awareness, Desire, Knowledge, Ability y Reinforcement, a continuaci\u00f3n las explicaremos en espa\u00f1ol y ejemplificaremos.<\/p>\n
La herramienta b\u00e1sica del Modelo ADKAR es la encuesta, un sondeo que nos permitir\u00e1 saber el nivel de conciencia y preparaci\u00f3n de cada colaborador para enfrentar el cambio. Veamos un ejemplo.<\/p>\n
Supongamos que estamos aplicando el teletrabajo por primera vez en la compa\u00f1\u00eda. Le haremos un breve cuestionario a los colaboradores para ver qu\u00e9 tan preparados est\u00e1n para el cambio.\u00a0<\/p>\n
El ciclo de Deming, denominado as\u00ed por el apellido de su autor, es tambi\u00e9n llamado PDCA (Plan, Do, Check, Act), en castellano PHVA, o como ciclo de mejora continua. William Deming,apodado el padre de la calidad, fue un estadista y consultor dedicado a la mejora continua.<\/p>\n
El Ciclo de Deming es el m\u00e1s antiguo de estos m\u00e9todos y puede ser un poco lento y met\u00f3dico para los tiempos actuales. Tampoco es el m\u00e1s eficiente para procesos influidos por entornos muy inestables o imprevistos. A pesar de todo esto puede ser muy efectivo para compa\u00f1\u00edas que necesitan avanzar sobre seguro, su circuito permite implementar una mejora continua y encontrar inconvenientes en casi cualquier proceso.<\/p>\n
En esta etapa se identifica la situaci\u00f3n de la empresa, sus necesidades y problemas a resolver. Luego, se determina qu\u00e9 \u00e1reas son susceptibles de mejoras y, en base a eso, se pautan objetivos para el cambio conjuntamente a las tareas que llevar\u00e1n a la empresa a cumplirlos.<\/p>\n
Es el momento de implementar lo planificado. En este punto se debe poner especial \u00e9nfasis en el liderazgo, organizaci\u00f3n y asignaci\u00f3n de recursos, para el acompa\u00f1amiento a los equipos. Lo m\u00e1s recomendable es comenzar por una porci\u00f3n peque\u00f1a para realizar una prueba piloto antes de llevar la mejora a toda la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n
Durante la transici\u00f3n se recomienda chequear, hoy en d\u00eda es recolectar datos, para comprobar mediante KPI el avance de los objetivos planteados. De esta manera se mide la eficiencia de los procesos iniciados y que nadie se desv\u00ede del rumbo.<\/p>\n
En la etapa final, que reinicia el ciclo, se eval\u00faan los resultados, se determinan qu\u00e9 se debe mejorar, qu\u00e9 contin\u00faa y qu\u00e9 no se repite. En esta etapa se analizan los datos obtenidos en el paso anterior y se elaboran informes corporativos para compartir con el resto de los colaboradores y evaluar si la nueva modalidad es positiva, de ser as\u00ed, se establecer\u00e1 de forma definitiva y si no se har\u00e1n los ajustes pertinentes.<\/p>\n
Como su nombre lo indica es un ciclo, por lo tanto una vez terminado el \u00faltimo paso debe volverse al primero para evaluar la situaci\u00f3n, encontrar nuevas necesidades y emprender mejoras.\u00a0<\/p>\n
Este fue un breve repaso de tres modelos para facilitar la elecci\u00f3n seg\u00fan la situaci\u00f3n y estructura de cada compa\u00f1\u00eda. Todos nos recuerdan los momentos claves del cambio y de cualquier proceso. Kotter nos recuerda la importancia de la comunicaci\u00f3n y el esp\u00edritu del equipo. ADKAR nos advierte de que cada individuo lleva un proceso \u00fanico y es importante que est\u00e9 informado y convencido del mismo. Por \u00faltimo, el ciclo Deming hace hincapi\u00e9 en implementar una mejora continua.\u00a0<\/p>\n
M\u00e1s all\u00e1 del modelo elegido, una cosa es segura, la tecnolog\u00eda ser\u00e1 la mayor aliada en cualquier mejora que quieras llevar adelante. Naaloo est\u00e1 pensada para mejorar la comunicaci\u00f3n interna de la compa\u00f1\u00eda, empoderar a los empleados para que puedan aportar valor al rumbo de la empresa y eliminar tareas rutinarias que quitan tiempo a las que de verdad importan.<\/p>\n
Si quieres empezar a liderar un cambio en tu empresa, queremos brindarte una demostraci\u00f3n gratuita de Naaloo y un per\u00edodo de prueba para que veas c\u00f3mo nuestra plataforma ser\u00e1 un aliado potenciador de los beneficios de las mejoras que quieres llevar adelante. Cont\u00e1ctate con nuestros especialistas y realiza una demo hoy mismo.<\/p>\n
\u00a1Te esperamos!<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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