Empecemos con una an\u00e9cdota. Aquellos que tengan m\u00e1s a\u00f1os recordar\u00e1n a Jack Welch, el CEO que en los a\u00f1os\u00a0 \u030180 llev\u00f3 a General Electric a la cima con un estilo muy agresivo. Para quienes solo conozcan esta faceta, les sorprender\u00e1 saber que tambi\u00e9n era un gran elogiador de sus propios colaboradores y que frecuentemente les dejaba tarjetas de felicitaciones en sus escritorios y premios. Claramente, el reconocimiento funciona, incluso, en los esquemas m\u00e1s agresivos. En uno de sus libros, Welch dec\u00eda: \u201cLos l\u00edderes reconocen los logros de su equipo y los celebran en grande\u201d.<\/p>\n
Si no recuerdas haber destacado el buen desempe\u00f1o en tu oficina o si no lo haces sistem\u00e1ticamente, tienes que leer esta nota. En ella te contaremos la importancia del elogio, los beneficios que aporta en n\u00fameros y, sobre todo, c\u00f3mo ponerlo en pr\u00e1ctica para motivar a cada colaborador y fortalecer el grupo. \u00a1Empecemos!<\/p>\n
Es un hecho, casi una obviedad, que a todos nos gusta que nos digan cuando estamos haciendo bien algo. Sin embargo, es usual que en el d\u00eda a d\u00eda, olvidemos remarcar todas las tareas que se est\u00e1n cumpliendo satisfactoriamente, tal vez por costumbre, mientras que las frustraciones son m\u00e1s f\u00e1ciles de hacerse notar. Si esta situaci\u00f3n se mantiene en el tiempo, es posible que los equipos empiecen a resentirse, ya que sentir\u00e1n que no pueden cumplir los objetivos o que su trabajo no es valorado, llevando a conflictos internos y des\u00e1nimo.<\/p>\n
El reconocimiento mutuo de las buenas acciones y tareas favorece a mantener grupos m\u00e1s fuertes y solidarios. Incluso, una palabra de aliento ayuda a fomentar actitudes y procesos correctos, con mayor efectividad que una sanci\u00f3n de las labores hechas deficientemente. Comunicar positivamente hace que nuestro interlocutor est\u00e9 m\u00e1s abierto a escucharnos que si estamos criticando su desempe\u00f1o. Esta forma de proceder, permite transmitir objetivos y alentar a las acciones que se deben repetir con el fin de conseguirlos.<\/p>\n
Ya hemos hablado cientos de veces de los objetivos, pero poner metas no sirve solo para aumentar la eficiencia y la productividad, sino tambi\u00e9n para fortalecer la cohesi\u00f3n dentro de la oficina. Contar con un objetivo en com\u00fan es lo que hace de un grupo de personas, un equipo. Posiblemente, en nuestra empresa haya perfiles muy distintos que en otras circunstancias no mantendr\u00edan una relaci\u00f3n. Las metas ayudan a que todo individuo pueda cumplir un rol al interior del conjunto. De esta forma, cada uno sabr\u00e1 qu\u00e9 aporta al grupo y valorar\u00e1 el aporte de sus colegas. El reconocimiento p\u00fablico de los logros, permitir\u00e1 que cada persona se sienta valiosa y que sus compa\u00f1eros lo vean como una pieza fundamental en b\u00fasqueda de ese objetivo com\u00fan. Esto crea una cultura corporativa del agradecimiento, que al contrario de una cultura competitiva, alienta la colaboraci\u00f3n en lugar del conflicto.<\/p>\n
Suena todo muy bien, pero \u201c\u00bfPuedes demostrar que esto es as\u00ed?\u201d nos dice Carlos, porque a Carlos solo conf\u00eda en los n\u00fameros. As\u00ed que vamos a dar algunas estad\u00edsticas para convencerlo.<\/p>\n
Si algo aprendimos de los tant\u00edsimos cursos de coaching, es que mantener a los colaboradores motivados es vital y eso est\u00e1 sustentado por los n\u00fameros. Seg\u00fan un estudio de Dale Carnegie, los empleados comprometidos obtienen resultados un 202% mejor. Al igual que lo se\u00f1ala Gallup en otra investigaci\u00f3n, que destaca que los equipos con alta pertenencia generan una rentabilidad de un 21% superior. Bien, una vez confirmado esto, pasemos a ver c\u00f3mo aumenta la motivaci\u00f3n el hecho de recibir la aprobaci\u00f3n del resto del grupo.<\/p>\n
En el paper de Tower Watson, figura que un gerente que reconoce la performance de sus empleados puede aumentar el compromiso en un 60%. Incluso,\u00a0 otro estudio de McKinsey, remarca que \u201cel elogio de los gerentes fue nombrado como el principal motivador para el desempe\u00f1o, superando los incentivos financieros y no monetarios, seg\u00fan un 67% de los encuestados\u201d.<\/p>\n
Ya lo dejamos entrever, pero la valoraci\u00f3n positiva es importante cuando viene no solo de los superiores, sino tambi\u00e9n de los iguales dentro de cualquier equipo. Una encuesta de Globoforce, dice que \u201cel reconocimiento entre colegas eleva un 35% el impacto positivo que si solo posee el elogio de un supervisor\u201d. Adem\u00e1s, destaca que el \u201c41% de las empresas que facilitan el reconocimiento entre iguales, han aumentado su facturaci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n del cliente\u201d.<\/p>\n
Este tema le interesa mucho a Carlos, porque sabe todo el tiempo y recursos que invierte la empresa en cada colaborador y la p\u00e9rdida que es una renuncia. Un an\u00e1lisis de Gallup, posee como conclusi\u00f3n que \u201cLa raz\u00f3n n\u00famero uno de las renuncias de los empleados es porque no se sienten apreciados\u201d y, esto va a encender todas las alarmas, \u201cEl 65% de las personas encuestadas dijo no obtener reconocimiento por sus resultados positivos el \u00faltimo a\u00f1o\u201d. Carlos, antes de ir corriendo a felicitar a todos, d\u00e9jame darte una estad\u00edstica m\u00e1s: \u201cEn las compa\u00f1\u00edas que hab\u00eda un programa efectivo de reconocimiento, la rotaci\u00f3n laboral baj\u00f3 un 31%, en relaci\u00f3n a otras organizaciones que no cuentan con \u00e9l o poseen uno ineficiente\u201d (Deloitte).\u00a0<\/p>\n
Esto \u00faltimo me da pie para dar las \u00faltimas dos estad\u00edsticas. El estudio de Dale Carnegie, menciona que solo el 25% de los l\u00edderes empresariales dice contar con un programa de reconocimientos\u201d y esta cifra est\u00e1 por empeorar.<\/p>\n
Carlos cree que su compa\u00f1\u00eda ya cuenta con un plan de incentivos. Por eso, le interesar\u00e1 saber que seg\u00fan una investigaci\u00f3n de Deloitte, \u201cEl 75% de las organizaciones dice tener un programa de reconocimiento, pero solo el 58% de sus empleados cree que su empresa cuenta con uno\u201d. \u00bfPor qu\u00e9 pasa esto?<\/p>\n
Frecuentemente, hay una mala implementaci\u00f3n o comunicaci\u00f3n del programa. Esto se refleja en el trabajo de Aberdeen Group, el que destaca que \u201cSolo el 14% de las organizaciones brindan a los gerentes las herramientas necesarias para recompensas y reconocimiento\u201d.<\/p>\n
Por eso, a continuaci\u00f3n, mientras Carlos va a agradecer a sus compa\u00f1eros, queremos presentar Feedback, la nueva soluci\u00f3n de Naaloo para llevar a cabo un plan de reconocimiento, simple, divertido y eficaz.<\/p>\n
Como muchos de nuestros usuarios tienen, hace unas semanas apareci\u00f3 la funcionalidad de Feedback en nuestra plataforma. En ella resumimos toda la teor\u00eda y buenas pr\u00e1cticas en una herramienta simple que puede utilizar cualquier persona intuitivamente. Algunas de su funciones m\u00e1s destacadas son:\u00a0<\/p>\n
Con estos 5 elementos, pueden crearse programas de incentivos transparentes, demostrar lo valiosa que es cada persona de la organizaci\u00f3n, generar un ambiente divertido con premios alocados y mucho m\u00e1s.\u00a0<\/p>\n
Repasemos algunos de los beneficios que se consiguen solo con su uso:<\/p>\n
Si esta nota te entusiasm\u00f3, pero a\u00fan tienes dudas de si Naaloo puede adaptarse a tu organizaci\u00f3n, te pedimos que contactes a nuestros especialistas. Ellos van a ayudarte a que tengas toda la informaci\u00f3n necesaria para que tomes la mejor decisi\u00f3n para tu compa\u00f1\u00eda. Podr\u00e1s realizar un tour gratuito por la plataforma junto a\u00a0 ellos y obtener una prueba sin cargo por dos semanas, para que experimentes todo lo que Naaloo puede hacer por tu empresa.\u00a0\u00a0\u00a1Contacta ya a nuestros profesionales, te est\u00e1n esperando!\u00a0\u00a0.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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