{"id":16799,"date":"2025-12-17T08:40:38","date_gmt":"2025-12-17T11:40:38","guid":{"rendered":"https:\/\/naaloo.com\/?p=16799"},"modified":"2026-04-07T17:30:10","modified_gmt":"2026-04-07T20:30:10","slug":"10-tendencias-en-recursos-humanos-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/naaloo.com\/pt\/10-tendencias-en-recursos-humanos-2026\/","title":{"rendered":"10 tendencias en Recursos Humanos 2026 (y c\u00f3mo aplicarlas)"},"content":{"rendered":"

En 2026 la gestión de personas entra en una fase de <\/span>reconfiguración profunda<\/span>: la IA deja de ser experimento, el trabajo híbrido se estabiliza, crece el peso del talento operativo y el bienestar se vuelve un factor de supervivencia organizacional. <\/span><\/p>\n

Analizamos más de 50 informes y cientos de datos para detectar los principales desafíos que encontrarán los líderes de gestión de personas de pequeñas y medianas empresas y lo sintetizamos en 10 puntos.<\/span><\/p>\n

\"Tendencias<\/p>\n

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1. IA generativa y agentes inteligentes como nuevo “miembro del equipo”<\/span><\/h2>\n

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La <\/span>inteligencia artificial<\/span><\/a>, al fin de cuentas, es una herramienta, súper poderosa, pero herramienta al fin. Su objetivo es potenciar al talento humano y hacerse cargo de las <\/span>tareas<\/span><\/a> que pueden ser automatizadas. Definir qué <\/span>tareas<\/span><\/a> serán delegadas a la tecnología y cuáles harán las personas, es el desafío N°1 para Recursos Humanos en 2026.<\/span><\/p>\n

En este sentido, <\/span>el informe de tendencias para líderes de RRHH 2026<\/span><\/a> de Gartner sitúa la <\/span>transformación impulsada por IA<\/span> como prioridad #1 de los CHRO para 2026: los líderes de RR.HH. ven la IA no solo como automatización, sino como vía para liberar tiempo de <\/span>tareas<\/span><\/a> administrativas y enfocarse en estrategia y experiencia de personas. Se espera un <\/span>29% de aumento en la productividad <\/span>si la adoptación de IA por parte de HR le permite dejar de un rol enfocado en lo operativo y se dedica a rediseñar procesos, roles gobernanza y capacidades para aplicar IA.<\/span><\/p>\n

Por su parte, <\/span>Deloitte<\/span><\/a> habla de la <\/span>“IA agéntica”<\/span> como un “nuevo miembro del equipo” que organiza <\/span>tareas<\/span><\/a>, coordina información y media entre personas y sistemas, marcando el paso hacia organizaciones “simbióticas” humano-IA, donde se mide el <\/span>desempeño sinérgico<\/span> y no solo la productividad individual.<\/span><\/p>\n

Desde la perspectiva de uso real, el índice <\/span>de Microsoft<\/a> muestra que <\/span>75% de los trabajadores ya usa IA en su trabajo<\/span>, muchas veces sin guía formal. Parece un número alto, pero otro <\/span>informe de PwC<\/span><\/a>, demuestra que <\/span>solo 14% utiliza IA generativa a diario<\/span> (19% entre empleados de oficina, pero apenas 5% de trabajadores manuales), y apenas 6% usa IA “agéntica”.<\/span><\/p>\n

 <\/span>Microsoft<\/span><\/a> también habla del gap de capacidad. <\/span>53% de los líderes dicen que la productividad debe aumentar, pero el 80% de los colaboradores dice que no tiene el suficiente tiempo, ni energía<\/span>. Dentro de esta realidad, subraya el siguiente problema:  los empleados sufren <\/span>275 interrupciones por día<\/span> (emails, chats, reuniones), describiendo un entorno de trabajo “caótico y fragmentado” y un “infinite workday” que se extiende fuera del 9 a 5.<\/span><\/p>\n

Ambos problemas tienen una solución y es <\/span>la necesidad de que Recursos Humanos ordene el uso de IA en la empresa<\/span> y aplique una cultura de cambio continuo, que veremos en el punto 8. Para esto, el área debe contar con tiempo. <\/span><\/p>\n

Burnout en HR: primero empezar por casa<\/span><\/h4>\n

La gestión de personas no escapa a la norma y también se ve sobrepasada por <\/span>tareas<\/span><\/a> y con poco tiempo. Es por esto, que al igual que dicen las azafatas, primero debes colocarte la mascarilla y luego ayudar al resto. Naaloo cuenta con botones en cada funcionalidad para aplicar IA de forma simple y efectiva, sin perder tiempo. Incluso, en 2026 permite que la IA conteste las consultas frecuentes de los colaboradores, liberando tiempo para <\/span>tareas<\/span><\/a> críticas y dejar de perderlo respondiendo consultas básicas sobre vacaciones o políticas de la empresa.<\/span><\/strong><\/p>\n

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2. Rediseño del trabajo humano-máquina: menos <\/span>tareas<\/span><\/a>, más habilidades<\/span><\/h2>\n

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La transformación que impulsa la tecnología, trae un gran desafío para HR. El<\/span> <\/span>Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum<\/span><\/a> estima que <\/span>el 22% de los empleos sufrirá una transformación estructural entre 2025 y 2030<\/span> y que<\/span> 40% de las habilidades actuales quedarán obsoletas<\/span>, aunque, en neto, se crearán 78 millones de nuevos puestos impulsados por la transición verde y la tecnología.<\/span><\/p>\n

McKinsey<\/span><\/a> calcula que <\/span>hasta un 30% de las horas trabajadas hoy podrían ser automatizadas para 2030<\/span>, lo que obliga a replantear roles, redistribuir <\/span>tareas<\/span><\/a> y diseñar puestos que combinen lo que hacen mejor las personas y lo que hace mejor la IA.<\/span><\/p>\n

El<\/span> <\/span>IBM Institute for Business Value<\/span><\/a> calcula, además, que la proporción de trabajadores que requieren <\/span>reskilling<\/span> pasó históricamente de alrededor del 6% a <\/span>35% de la fuerza laboral global<\/span>, es decir, más de mil millones de personas que deberán actualizar sus competencias para seguir siendo empleables en la próxima década.<\/span><\/p>\n

El mayor desafío no es solo capacitar a la fuerza laboral para que impulse su productividad mediante IA, sino crear un plan de aprendizaje continuo para que esto sea un proceso y no una tarea puntual. Naaloo puede ayudar a esto mediante múltiples herramientas. <\/span><\/p>\n

Upskilling and Reskilling con Naaloo<\/span><\/h4>\n

La transformación tendrá un gran impacto, incluso en el organigrama de tu empresa. Es elemental hacer un análisis en profundidad para evaluar qué puestos serán capacitados (upskilling) y cuáles serán transformados (reskilling). Para esto, hay varios pasos a seguir. Comencemos con la<\/span> descripción del puesto<\/span> en el organigrama. Es fundamental entender qué hace cada persona y cómo aporta valor a la organización. <\/span><\/p>\n

También, las<\/span> <\/span>evaluaciones de desempeño<\/span><\/a> son elementales<\/span> para medir el rendimiento de cada persona. Luego, la capacitación debe ser monitoreada con el Gestor de Formación, donde incluso cada persona puede solicitar cursos de mejora de su perfil. Mediante <\/span>Tarefas<\/span><\/a>, <\/span>Forms<\/span><\/a> e <\/span>Eventos<\/span><\/a>, es posible crear <\/span>tareas<\/span><\/a> recurrentes para analizar e implementar mejoras en las skills de la organización. <\/span><\/p>\n

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3. Bienestar integral y propuesta de valor total<\/span><\/h2>\n

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En 2026 la conversación deja de ser “beneficios vs. sueldo” para pasar a <\/span>“propuesta de valor total” (Total Rewards): compensación, bienestar, flexibilidad, desarrollo y sentido del trabajo<\/span> se gestionan como un todo. <\/span>Forbes<\/span><\/a> identifica cuatro movimientos clave: <\/span><\/p>\n

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  1. bienestar holístico (físico, mental, financiero y social), <\/span><\/li>\n
  2. “organizational care” como ventaja competitiva, <\/span><\/li>\n
  3. decisiones basadas en datos de bienestar y <\/span><\/li>\n
  4. líderes que modelan hábitos saludables en lugar de solo “predicarlos”.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Desde la mirada de las personas, el bienestar dejó de ser un “extra simpático” hace rato. El análisis de <\/span>Wellhub<\/span><\/a> muestra que e<\/span>l 83% de los trabajadores se plantearía irse de su empresa si no prioriza el bienestar<\/span>.<\/span> <\/span><\/a><\/p>\n

    La experiencia del empleado y la calidad del liderazgo ya no son “tema soft”: <\/span>son variables económicas<\/span>. El informe<\/span> <\/span>HR Monitor 2025 de McKinsey<\/span><\/a> muestra que el desarrollo sigue muy fragmentado: <\/span>26% de los empleados no recibió feedback formal en el último año<\/span>, algunos pasaron apenas <\/span>seis días en capacitación<\/span>, y solo <\/span>un tercio de los roles críticos tiene un plan de sucesión<\/span>. Esto no solo impacta en un aumento de la rotación o baja motivación, desarticula la operatoria de la empresa.<\/span><\/p>\n

    Otro informe de <\/span>Wellhub<\/span><\/a> confirma que el<\/span> 86% de los trabajadores a nivel global pone el bienestar al mismo nivel que el salario<\/span>. Además, más de la mitad de los colaboradores argentinos declara haber aumentado su nivel de estrés en el último año y un <\/span>90% dice experimentar algún síntoma de burnout<\/span>, convirtiendo al bienestar en un tema estratégico para productividad y retención, no solo en una cuestión “soft”.<\/span><\/p>\n

    En las pequeñas y medianas empresas, la experiencia de bienestar y de salario emocional se juega en el día a día, en micro-momentos: si la persona siente que la empresa la escucha, la reconoce, le simplifica la vida administrativa y la conecta con su equipo. <\/span>Naaloo se vuelve la “infraestructura” donde esos momentos ocurren y quedan registrados:<\/span><\/p>\n