En la gestión diaria de personas, siempre ocurren situaciones en las que, además del lado humano, es imprescindible conocer qué dicen las normativas y jurisprudencias para poder resolverlas de la mejor manera. <\/p>\n
Por eso, nuestros amigos del Estudio Jurídico Costa & Asociados, prepararon un artículo para la nu que podamos hacer el lanzamiento e inauguración de una nueva sección dentro de nuestro blog, al que llamaremos: Legaloo. En esta sección publicaremos diferentes artículos, entrevistas, notas y novedades relacionadas al mundo del trabajo.<\/p>\n
Nos pareció oportuno comenzar con una temática que seguramente la mayoría de las pymes ha tenido alguna experiencia: La licencias por enfermedades y accidentes donde la empresa ni el colaborador tuvieron responsabilidad y qué sucede con el salario. <\/p>\n
Por Agostina Percara, Estudio Costa & Asociados, Abogados. <\/p>\n
En Argentina, la legislación laboral distingue entre las enfermedades y accidentes extraños al trabajo o inculpables, como normalmente se las conoce, de aquellas que reconocen su causa u origen en el trabajo y que se denominan enfermedades y accidentes del trabajo. <\/p>\n
Las primeras encuentran su amparo legal en la Ley de Contrato de Trabajo (20.744), dentro del Título X, Capítulo I denominado “Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo”, desde los artículos 208 a 213, mientras que las segundas tuvieron y tienen siempre un régimen legal específico, primero con la ley 9688 y 24.028 y actualmente en la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo.<\/p>\n
Si queremos dar una definición de enfermedad o accidente inculpable, podemos decir que se trata de aquellas alteraciones en el estado de salud del dependiente que le generan una incapacidad temporaria o permanente para cumplir con la prestación de sus tareas. Su característica principal se centra en que ocurren por una situación ajena al trabajo y sin culpa del trabajador.<\/p>\n
La extensión de estas licencias se dispone de acuerdo a la antigüedad de cada empleado, por lo que en caso de que tenga una antigüedad menor a cinco años la licencia podrá llegar a los 3 meses, y en caso de que el tiempo trabajado sea mayor a cinco años la licencia será de 6 meses. No obstante, en caso de tener cargas familiares, dichos plazos se duplican, alcanzando los 6 y 12 meses respectivamente.<\/p>\n
Una particularidad importante es que los plazos se computan sobre cada enfermedad en particular, generando plazos diferentes si se padecen distintas enfermedades. En caso de enfermedades crónicas, no se genera otro período nuevo, sino que el derecho renace una vez que se alcanzan los dos años desde su primera manifestación. <\/p>\n
Para poder gozar del sueldo, el trabajador debe dar aviso de la imposibilidad de prestar su servicio durante el transcurso de la primera jornada de trabajo inmediata al accidente o enfermedad, como así también del lugar donde se encuentra. En caso de no avisar, pierde su derecho a percibirla. Sin embargo, se encuentran exceptuados los casos en que por fuerza mayor el trabajador no pueda avisar debido a la gravedad de la circunstancia, debiendo ser inequívocamente acreditada. No se exige formalidad alguna para dar aviso de la ausencia, siempre y cuando llegue a conocimiento del empleador.<\/p>\n
La ley no exige al trabajador la presentación de certificado médico alguno que acredite su dolencia. Tampoco incluso se le requiere que individualice o precise la afección que padece. Basta con que manifieste su imposibilidad de prestar servicios por razones de enfermedad y el lugar en que se encuentra, precisamente para posibilitar que el empleador ejercite el contralor (artículo 210 de la LCT).<\/p>\n
El artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo, expresamente dispone: “La remuneración que en estos casos (durante la licencia) corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a lo que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador”. <\/p>\n
Asimismo, agrega que “Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte, según el promedio de lo percibido en el último semestre de la prestación de servicios, no pudiendo en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado, ser inferior a la que hubiera percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir en consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente”.<\/p>\n
En función de lo indicado, destacamos que las remuneraciones que reciba el trabajador, mientras dura su licencia por enfermedad, nunca puede ser rebajada como consecuencia de ello, y debe ser la misma que le hubiere correspondido de estar prestando sus servicios. Además de ello, se le deben conceder todas las variaciones salariales que reciba cualquier trabajador de su misma categoría, ya sea por aumento general, convención colectiva, o bien por decisión voluntaria del empleador, en la medida que sea general<\/p>\n
El artículo 210 de la Ley de contrato de trabajo es el que se ocupa de regular el derecho al control médico. En caso de que el empleador lo solicitare, el trabajador está obligado a someterse a un control médico realizado por un especialista seleccionado por el primero, con el fin de acreditar la patología y el cumplimiento del tratamiento aconsejado. Si por alguna razón el trabajador no cumpliere con el tratamiento y luego de evaluar la conducta del mismo, se podría proceder al despido justificándolo en la injuria provocada al empleador por la pérdida de la confianza y la falta de respeto al principio de buena fe.<\/p>\n
Una gran controversia en este tema ronda en la posibilidad de que exista una discrepancia de criterios y opiniones entre los médicos del trabajador y del empleador. Con la redacción original del art. 277 de la LCT el empleador podía solicitar la designación de un médico oficial a la autoridad administrativa para que decidiera sobre dicha discrepancia. Sin embargo, actualmente y a partir de la Ley 21.297 no hay una regulación específica para el tema, encontrándonos con un vacío legal y debiendo considerarse cada caso particular.<\/p>\n
La situación descripta se encuentra regulada en el artículo 211 de la ley de Contrato de Trabajo y el mismo dispone que en caso de que deba extenderse porque el empleado no logró la recuperación, se otorga la reserva del puesto de trabajo por un periodo máximo de un año. La misma es sin goce de haberes, por lo tanto, no se realizan aportes ni contribuciones, pero la ley ampara a los trabajadores manteniéndoles la obra social durante este lapso de tiempo. La reserva comienza a correr a la finalización de la licencia y se considera tiempo de servicio en razón a la antigüedad. Si no se reincorpora al finalizar la reserva, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo. <\/p>\n
Si el trabajador se encontrara bajo suspensión por razones económicas o disciplinarias, las mismas no afectarán su derecho a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.<\/p>\n
Asimismo, debemos destacar que cuando el trabajador estuviere transitando una suspensión y fuera sobreviniente una enfermedad o accidente inculpable la misma interrumpe la suspensión y el trabajador recobra el derecho a la percepción de salarios hasta su alta médica, reanudándose, en tal caso, el periodo de suspensión.<\/p>\n
En cuanto al preaviso, el mismo carece de efectos excepto que se haya estipulado que comienza a correr luego de finalizada la licencia. En caso de que el preaviso hubiera sido otorgado con anterioridad a la licencia, se suspenderá su cómputo por el periodo de la enfermedad o accidente, retomándose al finalizar el mismo.<\/p>\n
Para el interrogante en cuestión debemos distinguir diferentes situaciones que, incluso la legislación actual por intermedio del artículo 212 de la Ley de contrato de trabajo, le da tratamiento en cada uno de sus párrafos, en forma individual a cada uno de ellos: <\/p>\n
Si el trabajador puede reincorporarse con plena capacidad, y realizar las tareas normales y habituales que venía desempeñando previo al accidente o enfermedad. En tal caso el empleador está obligado a reincorporarlo en las condiciones indicadas y en caso de no hacerlo el trabajador podría, previa intimación, colocarse en situación de despido indirecto. Incluso podría sentirse discriminado y reclamar complementariamente por ello. <\/p>\n
Si por motivo del accidente o enfermedad el empleado sufra una incapacidad definitiva parcial y no pueda desempeñar las mismas tareas que desempeñaba previo a la misma. La situación descripta se encuentra regulada por el artículo 212 de la Ley de contrato de trabajo, el que diferencia las siguientes situaciones: <\/p>\n
Que el empleador disponga de tareas acordes a la nueva capacidad del empleado, en cuyo caso estaría obligado a concederles las mismas sin disminución de la remuneración. En caso de no hacerlo, el empleado podría colocarse en situación de despido indirecto previa intimación. <\/p>\n<\/li>\n
Que no disponga de tareas acordes a la nueva capacidad del trabajador. En tal caso el empleador, podría disponer la disolución del vínculo laboral debiendo abonar al empleado una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por despido (artículo 245 de la Ley de contrato de trabajo) regulada en el ordenamiento normativa.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n
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