Vacaciones 2026: qué cambió con la reforma laboral y cómo deben organizarse las empresas

La nueva normativa permite acordar el fraccionamiento del descanso, habilita fechas fuera de la temporada general y reduce el plazo de aviso a 30 días. Cómo se calculan y pagan las vacaciones, qué ocurre ante una enfermedad y qué deben revisar las pymes para organizar sus equipos.

Dos personas del mismo puesto piden vacaciones para la misma semana. Otra quiere dividir sus días entre enero y julio. Una tercera necesita reprogramar parte del descanso porque se enfermó. Para las empresas, organizar las vacaciones implica coordinar derechos, preferencias y continuidad del trabajo.

La Ley 27.802 introdujo cambios en esa organización: permite acordar períodos separados y fechas fuera de la temporada general, reduce la anticipación de la notificación y establece cómo proceder ante una enfermedad durante las vacaciones. Estas alternativas requieren acuerdos claros y una planificación actualizada.

Para una pyme, el desafío es que la gestión no dependa de que el dueño o una sola persona recuerde cuántos días tiene cada integrante, qué fechas acordaron y quién cubrirá sus tareas.

Qué cambió en las vacaciones con la reforma laboral

El artículo 41 de la reforma reemplazó el artículo 154 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Para el personal comprendido en este régimen, empleador y trabajador pueden acordar el fraccionamiento de las vacaciones en tramos de al menos siete días, así como establecer las fechas de descanso fuera del período general del 1 de octubre al 30 de abril, siempre que exista mutuo acuerdo.

Además, el inicio de las vacaciones debe comunicarse por escrito con al menos 30 días de anticipación, sin perjuicio de los sistemas diferentes previstos en los convenios colectivos. En caso de enfermedad durante el descanso, la reforma regula la reincorporación y la reprogramación de los días no gozados.

La reforma mantiene, además, la obligación de organizar el descanso en verano al menos una vez cada tres años cuando las vacaciones se distribuyen individualmente o por grupos. Antes de aplicar estas reglas, debe revisarse también el convenio colectivo correspondiente.

¿Se pueden dividir las vacaciones?

Sí. La nueva normativa permite fraccionarlas mediante acuerdo entre empleador y trabajador, siempre que cada tramo tenga una duración mínima de siete días.

Una persona con 21 días, por ejemplo, puede acordar un período de 14 y otro de siete, o tres períodos de siete días. La distribución debe respetar también las reglas de inicio de la licencia y las condiciones aplicables a la relación laboral.

Para evitar diferencias posteriores, conviene dejar constancia de las fechas, el año al que corresponden las vacaciones y la aceptación de ambas partes. Esto permite identificar qué parte del descanso está programada y cuál queda pendiente.

¿Pueden tomarse fuera de octubre a abril?

El período general continúa siendo del 1 de octubre al 30 de abril del año siguiente, pero las partes pueden acordar fechas fuera de esa temporada. Por ejemplo, pueden convenir una parte del descanso para julio.

La posibilidad de solicitar otras fechas no significa que la persona pueda elegirlas unilateralmente. Debe existir mutuo acuerdo y respetarse la notificación y las demás condiciones del régimen aplicable.

Para la empresa, esta alternativa permite distribuir las ausencias durante el año, siempre que las fechas acordadas contemplen las necesidades del equipo y la cobertura de las tareas.

Con cuánta anticipación deben notificarse

El plazo general pasó de 45 a 30 días de anticipación. La comunicación del inicio debe realizarse por escrito, sin perjuicio de los sistemas diferentes que establezcan los convenios colectivos.

Conviene distinguir tres instancias: la solicitud del trabajador, la aprobación de las fechas y la notificación del empleador. Registrar un pedido o aprobarlo en una aplicación no debe confundirse, por sí solo, con acreditar el cumplimiento de la comunicación legal.

El procedimiento debería permitir identificar qué período se otorgó, cuándo comienza, cuánto dura y cuándo fue comunicado. También es útil establecer con qué anticipación se reciben los pedidos internos, para contar con tiempo suficiente para evaluarlos y formalizar la decisión.

Cuántos días corresponden por antigüedad

La reforma mantiene la escala de vacaciones prevista en el artículo 150 de la LCT. Según la antigüedad del trabajador, corresponden 14 días corridos para quienes tienen hasta cinco años de antigüedad; 21 días corridos para quienes superan los cinco y tienen hasta diez años; 28 días corridos para quienes superan los diez y tienen hasta veinte años; y 35 días corridos para quienes superan los veinte años de antigüedad.

La antigüedad se considera al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones. También deben respetarse las condiciones más favorables que resulten aplicables, como las previstas en un convenio colectivo.

Qué pasa si no se alcanza el tiempo mínimo trabajado

Para acceder al período completo, la LCT exige haber trabajado, como mínimo, la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario correspondiente. Si no se alcanza ese requisito, corresponde un día de vacaciones por cada veinte días de trabajo computables.

El cálculo incluye las ausencias que la ley considera tiempo trabajado, como las licencias legales o convencionales y las enfermedades inculpables.

El descanso proporcional puede ser inferior a siete días. De la lectura conjunta de estas reglas surge que ese mínimo se aplica a los tramos cuando se acuerda fraccionar las vacaciones, no al total de una licencia proporcional más corta.

Cómo se cuentan los fines de semana y los feriados

La escala general de la LCT está expresada en días corridos. Por eso, los sábados, domingos y feriados comprendidos dentro del período de vacaciones se incluyen en su duración y no lo extienden automáticamente. Deben revisarse las condiciones más favorables que pudiera establecer el convenio aplicable.

Una cuestión diferente es el día de inicio. Como regla general, las vacaciones deben comenzar un lunes o el siguiente día hábil si ese lunes fuera feriado. Para quienes trabajan en días inhábiles, comienzan después del descanso semanal o el subsiguiente hábil, según corresponda.

Esta distinción es importante al cargar las fechas: el criterio utilizado por la empresa y por su sistema de gestión debe reflejar el régimen que corresponde a cada persona.

Cómo se pagan las vacaciones y qué es el plus vacacional

Los cambios en la organización del descanso no modificaron las reglas generales de retribución del artículo 155. Para el personal mensualizado, el valor de cada día de vacaciones se obtiene dividiendo por 25 el sueldo vigente al momento de su otorgamiento. Ese importe se multiplica por los días de licencia.

El llamado “plus vacacional” surge de la diferencia entre ese valor diario y el que resulta de utilizar el divisor 30 para los días ordinarios del mensualizado. No significa que se cobre un sueldo completo adicional ni un 20% extra sobre todo el salario mensual: la diferencia corresponde a los días de vacaciones.

Cuando existen comisiones u otras remuneraciones variables, la ley contempla el promedio de lo devengado durante el año correspondiente o, a opción del trabajador, durante los últimos seis meses de prestación de servicios. También deben considerarse los conceptos remuneratorios que integran la base según el artículo 155; no corresponde limitar automáticamente el cálculo al sueldo básico.

La retribución debe abonarse al inicio del descanso. Por eso, las fechas aprobadas deben llegar con anticipación a quien realiza la liquidación, especialmente cuando la empresa trabaja con un estudio contable externo.

Martín Bayugar, CFO de Naaloo, destaca la importancia de anticipar el impacto operativo y financiero de las vacaciones: “Para una pyme, planificar el descanso también implica prever los pagos y organizar los reemplazos. Tener las fechas confirmadas y la información disponible para quien liquida los sueldos ayuda a ordenar el flujo de fondos y evitar correcciones de último momento. Por eso es importante que Recursos Humanos, los responsables de equipo y Administración trabajen con la misma información”.

¿Se pueden reemplazar las vacaciones por dinero?

Mientras continúa la relación laboral, las vacaciones no pueden sustituirse por un pago en dinero. La finalidad es que el trabajador goce efectivamente del descanso.

La situación cambia cuando se extingue el contrato. En ese caso, el artículo 156 reconoce una indemnización equivalente al salario correspondiente al descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

Se trata de supuestos diferentes: la liquidación por finalización del vínculo no habilita a acordar, durante la relación laboral, que la persona siga trabajando a cambio de cobrar sus vacaciones.

Qué ocurre si una enfermedad interrumpe el descanso

La reforma contempla la interrupción por enfermedad informada oportunamente y que permita el control del empleador. Los días de vacaciones no gozados deben reprogramarse.

El trabajador debe reincorporarse al finalizar el período originalmente previsto. Si continúa imposibilitado de trabajar bajo las condiciones del artículo 208 de la LCT, lo hará una vez concluida esa suspensión. El saldo pendiente no se agrega automáticamente al final de las vacaciones: debe reprogramarse conforme al artículo 154.

También deben observarse los requisitos aplicables a los certificados médicos. El Decreto 407/2026 contempla su emisión electrónica mediante plataformas registradas y admite el soporte papel ante determinadas contingencias técnicas acreditadas.

Para Recursos Humanos, esto supone registrar la interrupción, conservar la documentación y actualizar los días utilizados y pendientes.

Qué pasa si la empresa cierra y una persona tiene menos días de vacaciones

El cierre del establecimiento no significa que todos sus integrantes tengan la misma cantidad de días disponibles. Puede ocurrir que una persona recién incorporada tenga un descanso proporcional más corto que el cierre previsto.

El artículo 153 contempla esta situación: si la suspensión de actividades por vacaciones supera la licencia que corresponde al trabajador y el empleador no lo ocupa en otras tareas, el período excedente constituye una suspensión de hecho. Esta queda sujeta a los requisitos legales sobre suspensiones y a la admisión previa, por la autoridad de aplicación, de la justa causa invocada.

Por lo tanto, el excedente no debe tratarse automáticamente como una licencia sin goce de sueldo. Antes de comunicar un cierre general, conviene revisar los días de cada persona y definir cómo se resolverán los casos que no cubren todo el período.

Aprobar las vacaciones es solo una parte de la planificación

En una pyme, confirmar las fechas no resuelve por sí solo cómo funcionará el equipo durante la ausencia. Hay tres cuestiones que conviene anticipar.

Qué hacer cuando coinciden pedidos. Resulta útil definir criterios conocidos por todos: cobertura necesaria por puesto, disponibilidad de reemplazos, preferencias del equipo y rotación respecto de años anteriores. Estos criterios deben respetar las reglas legales y convencionales y permitir explicar por qué se confirma una fecha o se propone otra.

Cómo preparar el reemplazo. Una entrega breve de tareas puede evitar que la persona de vacaciones siga recibiendo consultas. Conviene identificar pendientes, vencimientos, contactos y quién se hará cargo de cada asunto.

Cómo coordinar con quien liquida los haberes. Las fechas y los días aprobados deben informarse con tiempo suficiente para preparar el pago. Si luego se acuerda un cambio, deben actualizarse también el calendario y las novedades enviadas al estudio contable.

La planificación funciona mejor cuando todos trabajan con las mismas fechas y cada tarea tiene un responsable durante la ausencia.

Para Francisco Costa, abogado y cofundador de Naaloo, el desafío está en trasladar las nuevas reglas a la gestión cotidiana de las empresas: “La posibilidad de acordar cómo distribuir las vacaciones puede ayudar a conciliar las preferencias de las personas con la organización del trabajo. Pero esa flexibilidad necesita acuerdos claros. En una pyme, todos deberían poder saber cuántos días tienen disponibles, qué fechas quedaron confirmadas y quién cubrirá las tareas durante cada ausencia. La tecnología puede facilitar esa coordinación y evitar que todo dependa de mensajes sueltos o de la memoria del dueño”.

Qué deberían revisar las pymes antes de confirmar las fechas

Un procedimiento sencillo puede organizarse en cinco pasos:

1. Verificar reglas y saldos. Revisar el convenio, la antigüedad, el tiempo trabajado, los días disponibles y los beneficios adicionales de la empresa.
2. Evaluar la cobertura. Consultar las ausencias ya aprobadas y definir quién cubrirá las tareas necesarias.
3. Documentar los acuerdos. Registrar el fraccionamiento o las fechas fuera de temporada, identificando los períodos y la aceptación de las partes.
4. Formalizar la comunicación. Definir quién aprueba y quién notifica, respetando la forma y el plazo aplicables.
5. Actualizar la gestión. Reflejar las fechas confirmadas en el calendario, los saldos y la información destinada a liquidación.

También conviene establecer un único canal para recibir y seguir las solicitudes. Cuando los pedidos quedan repartidos entre mensajes, correos y planillas, aumenta el riesgo de aprobar fechas superpuestas o trabajar con saldos distintos.

Cómo ayuda Naaloo a organizar las vacaciones

Naaloo reúne solicitudes, saldos, aprobaciones y calendario en un mismo entorno. La plataforma incorpora las reglas de los convenios colectivos y calcula los días considerando la antigüedad y la configuración de la empresa, incluidas sus políticas y beneficios adicionales.

Desde la app o la web, cada colaborador puede consultar su saldo, solicitar vacaciones y seguir el estado del pedido. Los responsables pueden revisar las ausencias del equipo, organizar reemplazos y gestionar las aprobaciones según el circuito definido.

Para planificar correctamente, es importante distinguir los días utilizados, los aprobados para fechas futuras y los que todavía quedan disponibles para solicitar. Los días pendientes de goce no necesariamente están libres para una nueva solicitud: una parte puede estar comprometida en vacaciones ya programadas.

La herramienta permite:

• Consultar la cuenta corriente de vacaciones: días asignados, utilizados, disponibles y movimientos del saldo.
• Coordinar el calendario: visualizar períodos programados y detectar coincidencias antes de confirmar nuevas fechas.
• Conservar documentación: vincular constancias y certificados, y utilizar la firma electrónica para documentar acuerdos.
• Preparar novedades para liquidación: exportar en Excel las vacaciones aprobadas, con personas, fechas y cantidad de días.

La configuración debe reflejar las reglas legales y convencionales aplicables. El historial de solicitudes y aprobaciones aporta antecedentes para la gestión, mientras que la empresa debe asegurar el cumplimiento de la notificación correspondiente.

Otras dudas frecuentes

¿Se pueden guardar todos los días para el año siguiente?

El artículo 164 permite acumular, mediante acuerdo, una tercera parte del período inmediatamente anterior. No establece una autorización general para trasladar la totalidad del saldo ni para acumular indefinidamente vacaciones de distintos años.

Por eso, conviene identificar a qué período pertenece cada saldo y bajo qué acuerdo o situación quedó pendiente. Que los días aparezcan en una planilla o en un sistema no resuelve por sí solo su tratamiento jurídico.

¿Qué sucede si el empleador no comunica las vacaciones?

El artículo 157 prevé que, vencido el plazo para comunicar la fecha de inicio sin que el empleador lo haya hecho, el trabajador puede ejercer ese derecho previa notificación fehaciente, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo.

No se trata de una autorización para ausentarse sin aviso. Deben verificarse el vencimiento del plazo y las condiciones del caso, especialmente si existen acuerdos válidos sobre otras fechas conforme al nuevo artículo 154.

¿El trabajador puede elegir cualquier fecha desde la aplicación?

La solicitud digital inicia el circuito de evaluación. Las fechas deben ser aprobadas y, cuando corresponda, acordadas entre las partes, respetando la normativa y el convenio aplicables. La herramienta facilita la gestión del pedido; no modifica las reglas de otorgamiento.

Organizar las vacaciones con anticipación permite que las personas descansen y que la empresa mantenga cubiertas sus tareas. Para lograrlo, cada aprobación necesita apoyarse en información actualizada, acuerdos claros y responsables definidos.

Para conocer cómo centralizar este proceso, las empresas pueden agendar una demo gratuita de Naaloo en naaloo.com.

Esta nota aborda el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo. Los regímenes especiales y las condiciones de cada convenio colectivo requieren una revisión específica.