En 2026 la gestión de personas entra en una fase de reconfiguración profunda: la IA deja de ser experimento, el trabajo híbrido se estabiliza, crece el peso del talento operativo y el bienestar se vuelve un factor de supervivencia organizacional.
Analizamos más de 50 informes y cientos de datos para detectar los principales desafíos que encontrarán los líderes de gestión de personas de pequeñas y medianas empresas y lo sintetizamos en 10 puntos.
1. IA generativa y agentes inteligentes como nuevo “miembro del equipo”
La inteligencia artificial, al fin de cuentas, es una herramienta, súper poderosa, pero herramienta al fin. Su objetivo es potenciar al talento humano y hacerse cargo de las tareas que pueden ser automatizadas. Definir qué tareas serán delegadas a la tecnología y cuáles harán las personas, es el desafío N°1 para Recursos Humanos en 2026.
En este sentido, el informe de tendencias para líderes de RRHH 2026 de Gartner sitúa la transformación impulsada por IA como prioridad #1 de los CHRO para 2026: los líderes de RR.HH. ven la IA no solo como automatización, sino como vía para liberar tiempo de tareas administrativas y enfocarse en estrategia y experiencia de personas. Se espera un 29% de aumento en la productividad, si se logra que el cambio sea una rutina, lo que aceleraría 3 veces la adopción.
Por su parte, Deloitte habla de la “IA agéntica” como un “nuevo miembro del equipo” que organiza tareas, coordina información y media entre personas y sistemas, marcando el paso hacia organizaciones “simbióticas” humano-IA, donde se mide el desempeño sinérgico y no solo la productividad individual.
Desde la perspectiva de uso real, el índice AI@Work de Microsoft y LinkedIn muestra que 75% de los trabajadores de oficina ya usa IA en su trabajo, muchas veces sin guía formal. Parece un número alto, pero otro informe de PwC, demuestra que solo 14% utiliza IA generativa a diario (19% entre empleados de oficina, pero apenas 5% de trabajadores manuales), y apenas 6% usa IA “agéntica”.
Microsoft también habla del gap de capacidad. 53% de los líderes dicen que la productividad debe aumentar, pero el 80% de los colaboradores dice que no tiene el suficiente tiempo, ni energía. Dentro de esta realidad, subraya el siguiente problema: los empleados sufren 275 interrupciones por día (emails, chats, reuniones), describiendo un entorno de trabajo “caótico y fragmentado” y un “infinite workday” que se extiende fuera del 9 a 5.
Ambos problemas tienen una solución y es la necesidad de que Recursos Humanos ordene el uso de IA en la empresa y aplique una cultura de cambio continuo, que veremos en el punto 8. Para esto, el área debe contar con tiempo.
Burnout en HR: primero empezar por casa
La gestión de personas no escapa a la norma y también se ve sobrepasada por tareas y con poco tiempo. Es por esto, que al igual que dicen las azafatas, primero debes colocarte la mascarilla y luego ayudar al resto. Naaloo cuenta con botones en cada funcionalidad para aplicar IA de forma simple y efectiva, sin perder tiempo. Incluso, en 2026 permite que la IA conteste las consultas frecuentes de los colaboradores, liberando tiempo para tareas críticas y dejar de perderlo respondiendo consultas básicas sobre vacaciones o políticas de la empresa.
2. Rediseño del trabajo humano-máquina: menos tareas, más habilidades
La transformación que impulsa la tecnología, trae un gran desafío para HR. El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum estima que el 22% de los empleos sufrirá una transformación estructural entre 2025 y 2030 y que 40% de las habilidades actuales quedarán obsoletas, aunque, en neto, se crearán 78 millones de nuevos puestos impulsados por la transición verde y la tecnología.
McKinsey calcula que hasta un 30% de las horas trabajadas hoy podrían ser automatizadas para 2030, lo que obliga a replantear roles, redistribuir tareas y diseñar puestos que combinen lo que hacen mejor las personas y lo que hace mejor la IA.
The IBM Institute for Business Value calcula, además, que la proporción de trabajadores que requieren reskilling pasó históricamente de alrededor del 6% a 35% de la fuerza laboral global, es decir, más de mil millones de personas que deberán actualizar sus competencias para seguir siendo empleables en la próxima década.
El mayor desafío no es solo capacitar a la fuerza laboral para que impulse su productividad mediante IA, sino crear un plan de aprendizaje continuo para que esto sea un proceso y no una tarea puntual. Naaloo puede ayudar a esto mediante múltiples herramientas.
Upskilling and Reskilling con Naaloo
La transformación tendrá un gran impacto, incluso en el organigrama de tu empresa. Es elemental hacer un análisis en profundidad para evaluar qué puestos serán capacitados (upskilling) y cuáles serán transformados (reskilling). Para esto, hay varios pasos a seguir. Comencemos con la descripción del puesto en el organigrama. Es fundamental entender qué hace cada persona y cómo aporta valor a la organización.
También, las evaluaciones de desempeño son elementales para medir el rendimiento de cada persona. Luego, la capacitación debe ser monitoreada con el Gestor de Formación, donde incluso cada persona puede solicitar cursos de mejora de su perfil. Mediante Tasks, Forms & Surveys and Events, es posible crear tareas recurrentes para analizar e implementar mejoras en las skills de la organización.
3. Bienestar integral y propuesta de valor total
En 2026 la conversación deja de ser “beneficios vs. sueldo” para pasar a “propuesta de valor total” (Total Rewards): compensación, bienestar, flexibilidad, desarrollo y sentido del trabajo se gestionan como un todo. Forbes identifica cuatro movimientos clave:
- bienestar holístico (físico, mental, financiero y social),
- “organizational care” como ventaja competitiva,
- decisiones basadas en datos de bienestar y
- líderes que modelan hábitos saludables en lugar de solo “predicarlos”.
Desde la mirada de las personas, el bienestar dejó de ser un “extra simpático” hace rato. El análisis de Wellhub muestra que el 83% de los trabajadores se plantearía irse de su empresa si no prioriza el bienestar.
La experiencia del empleado y la calidad del liderazgo ya no son “tema soft”: son variables económicas. El informe HR Monitor 2025 de McKinsey muestra que el desarrollo sigue muy fragmentado: 26% de los empleados no recibió feedback formal en el último año, algunos pasaron apenas seis días en capacitación, y solo un tercio de los roles críticos tiene un plan de sucesión. Esto no solo impacta en un aumento de la rotación o baja motivación, desarticula la operatoria de la empresa.
El informe de Wellhub confirma que el 86% de los trabajadores a nivel global pone el bienestar al mismo nivel que el salario. Además, más de la mitad de los colaboradores argentinos declara haber aumentado su nivel de estrés en el último año y un 90% dice experimentar algún síntoma de burnout, convirtiendo al bienestar en un tema estratégico para productividad y retención, no solo en una cuestión “soft”.
En las pequeñas y medianas empresas, la experiencia de bienestar y de salario emocional se juega en el día a día, en micro-momentos: si la persona siente que la empresa la escucha, la reconoce, le simplifica la vida administrativa y la conecta con su equipo. Naaloo se vuelve la “infraestructura” donde esos momentos ocurren y quedan registrados:
- Simplifica la vida administrativa del colaborador: recibos de haberes digitales, legajos y documentación accesible desde el portal, gestión clara de ausencias y vacaciones, turns y fichajes ordenados. Menos trámites dispersos significa menos “deuda digital” y menos fricción cotidiana para la persona, alineado con el llamado de Microsoft a liberar tiempo y energía para el trabajo de mayor valor. Source
- Fortalece la comunicación y el sentido de pertenencia: comunicaciones segmentadas, feed social and events permiten que cada persona esté informada, sienta que forma parte de algo más grande y vea cómo su trabajo se conecta con el resto del equipo.
- Potencia el recognition y los vínculos emocionales: with Kudos, el feed para compartir logros y los recordatorios de cumpleaños y aniversarios en la empresa, Naaloo ayuda a construir un “salario emocional” visible: las personas reciben agradecimientos públicos, celebran hitos y ven cómo sus aportes son valorados por líderes y compañeros.
- Permite medir el impacto del bienestar en la experiencia: al centralizar interacciones, comunicaciones, events and métricas de participación, RR.HH. puede ver qué iniciativas de bienestar y recognition funcionan, en qué grupos están teniendo más efecto y dónde hay riesgo de desconexión o desgaste.
En síntesis, mientras los informes globales muestran que bienestar y compensación ya van de la mano, Naaloo ofrece a las pymes una forma concreta de que esa propuesta de valor total no quede solo en un manual de beneficios, sino que se viva todos los días en la experiencia digital del colaborador.
4. Talento basado en skills y perfiles híbridos
Hace ya unos años, hay una transición hacia contratación basada en habilidades (skills-based hiring) por encima de los títulos. El informe Skills-Based Hiring 2025 Report de LinkedIn muestra que, cuando las empresas contratan en función de skills en lugar de títulos o experiencia previa, el pool de talento elegible para un puesto se multiplica 6,1 veces a nivel global (10,4 veces en México y 5,1 en Argentina), ampliando de forma drástica el acceso a perfiles no tradicionales.
McKinsey HR Monitor 2025 advierte que 32% de los empleados ya carece de las habilidades necesarias para su rol actual y que muchos planes de desarrollo siguen fragmentados: 26% de los colaboradores no recibió feedback formal en el último año y solo un tercio de las posiciones críticas tiene sucesor identificado (McKinsey – HR Monitor 2025). McKinsey & Company+1
El estudio Talent Trends 2025 de Randstad México muestra que 84% de los empleadores mexicanos cree que la adquisición de talento se centrará más en movilidad interna y desarrollo de competencias existentes que en contratar siempre afuera.
el análisis 2025 de HRStacks sobre estadísticas de skills-based hiring compila datos de LinkedIn, Harvard y otros estudios recientes: 85% de los empleadores declara estar usando algún tipo de contratación basada en habilidades and 76% incorpora evaluaciones de skills en sus procesos de selección y tu empresa podría estar haciendo lo mismo con Naaloo.
Naaloo permite realizar búsquedas por skills personalizadas y luego filtrar los candidatos según las habilidades que el puesto requiere. Al mismo tiempo, la funcionalidad de reclutamiento permite aplicar las modalidades más vanguardistas de contratación, incorporando a distintas personas en el proceso, armando secuencias de etapas, recogiendo opiniones estructuradas de cada candidato y logrando contratar el mejor perfil en tiempo récord para quedarse con el mejor talento antes que la competencia.
5. Auge del talento operativo y “blue-collar renaissance”
Mientras muchos debates sobre el futuro del trabajo se concentran en empleos de oficina, los datos apuntan a otro lugar: los puestos operativos y de primera línea están viviendo un verdadero “blue-collar renaissance”. El informe de Workplace Intelligence muestra que la automatización y la IA están reduciendo parte de la demanda en roles administrativos, pero al mismo tiempo disparan la demanda de oficios calificados en manufactura, construcción, logística y energía.
Allí, los salarios crecieron más rápido que en muchas profesiones universitarias y, en sectores como construcción y extracción, las remuneraciones aumentaron alrededor de 8% en 2025. De forma complementaria, Deloitte estima un gap de 30% en mano de obra calificada, equivalente a cerca de 4 millones de posiciones adicionales que habrá que cubrir en los próximos diez años solo en manufactura avanzada.
En América Latina la presión es aún más fuerte. El informe Perspectivas Económicas para Latinoamérica 2025 de la OCDE, citado por El Economista, señala que la región es la más afectada del mundo por la escasez de habilidades y que cuatro de cada cinco empresas de manufactura avanzada (por ejemplo, automotriz) reportan dificultades para encontrar talento calificado. El Economista Las habilidades más difíciles de conseguir son precisamente las que combinan capacidades técnicas, digitales y de gestión, muy necesarias en plantas cada vez más automatizadas.
Si miramos específicamente México y Argentina, la encuesta global de Escasez de Talento 2025 de ManpowerGroup muestra que casi 3 de cada 4 empleadores en el mundo (74%) tienen dificultades para cubrir vacantes, el doble que en 2014. En México, el 70% de los empleadores declara escasez de talento; en Argentina, el 68%.
Naaloo está pensado precisamente para hacer gestionable y atractiva la experiencia de los equipos operativos y distribuidos. Su interfaz es muy simple e intuitiva, lo que permite que colaboradores con baja alfabetización digital puedan realizar desde el celular procesos clave como: registro de ingreso y egreso, firma de documentos, actualización de datos personales, recepción de comunicaciones de la empresa y consulta de políticas o documentos clave, sin tener que pasar por papeles ni planillas.
Además, los portales para supervisores y colaboradores, el fichaje móvil, la gestión de turns y entregas, las comunicaciones segmentadas, el feed social, los reconocimientos, los events y los módulos de cumpleaños y aniversarios ayudan a conectar a los trabajadores operativos con la cultura de la organización, reconocer su aporte y fomentar su participación, incluso si trabajan en plantas, depósitos, sucursales o en ruta. Todo esto eleva el “salario emocional” de los puestos de primera línea y permite que RR. HH. deje de ver la gestión operativa como un problema administrativo, para convertirla en una verdadera palanca de atracción, compromiso y retención en un mercado donde el talento operativo escasea.
6. Cultura, liderazgo y experiencia del empleado como palancas de performance
Gallup señala en estudios que alrededor del 70% del engagement de un equipo depende directamente de su manager, lo que convierte al liderazgo de línea en la bisagra entre cultura, bienestar y performance. Cuando los mandos medios están quemados o desbordados, la desconexión se multiplica: en el año anterior, solo 27% de los managers a nivel global se declaraba comprometido, con un descenso del 30% en un año.
En paralelo, los CHRO están siendo empujados a tratar la cultura como un sistema, no como “iniciativas aisladas”. El este artículo se cita una investigación de Gartner que muestra que las organizaciones que integran la cultura en todos los procesos de trabajo pueden lograr hasta un 34% más de performance porque normalizan el cambio y alinean comportamientos diarios con valores y objetivos. Gartner, habla de combatir la “atrofia cultural” y de incrustar la cultura deseada en las rutinas de trabajo para mejorar rendimiento de forma sostenible.
La experiencia del empleado y la calidad del liderazgo dejaron de ser “tema soft”. El HR Monitor 2025 de McKinsey muestra que:
- 26% de los empleados no recibió feedback formal en el último año.
- Solo 1 de cada 3 roles críticos tiene sucesor preparado.
- 36% de los colaboradores en Europa y EE.UU. se declara insatisfecho con su empleador (HR Monitor 2025 y resúmenes de UNLEASH/LinkedIn). McKinsey & Company+1
Gartner y B-Corp, en artículos recientes sobre “HR in 2026”, señalan que las organizaciones que integran la cultura en procesos de talento y negocio pueden lograr hasta un 34% más de performance porque normalizan el cambio y alinean comportamientos con valores (HR in 2026: Four priorities every leader must act on, que cita datos de Gartner). b.co.uk+1
Argentina:
Los informes de bienestar de Wellhub muestran que el bienestar y la percepción de cuidado impactan directamente en la intención de permanencia: 86% de las personas en Argentina se iría de una empresa si no prioriza su bienestar. Wellhub+1
¿Cómo se conecta con Naaloo?
Naaloo ofrece comunicaciones segmentadas, feed social, Kudos (feedback), eventos, cumpleaños y aniversarios, además de evaluaciones de desempeño and surveys. Es una plataforma para que los líderes pasen de comunicaciones reactivas a culturas vivas, donde las interacciones diarias quedan registradas y se pueden medir.
7. Cultura, liderazgo y experiencia del empleado como palancas de performance
En 2026, la performance ya no depende solo de “tener buenos líderes” o “un buen clima”, sino de cuánto puede una organización cambiar sin romperse. El desafío es doble: los empleados sienten fatiga por tanto cambio, mientras la IA acelera todavía más el ritmo. Cultura, liderazgo y experiencia del empleado pasan a ser las palancas centrales para que el cambio genere resultados, y no solo cansancio.
A estudio reciente de Gartner muestra que solo el 45% de los empleados considera que las iniciativas de cambio de su empresa alcanzan realmente los objetivos propuestos, y un 73% declara experimentar fatiga de cambio por la velocidad y cantidad de transformaciones simultáneas.
En paralelo, otro informe de Gartner sobre prioridades de RR.HH. 2025 revela que el 75% de los líderes de RR.HH. afirma que sus gerentes están abrumados por la acumulación de responsabilidades, lo que limita su capacidad para acompañar a los equipos en el cambio.
Deloitte, en su informe Global Human Capital Trends 2025, habla de “stagility” (stability + agility): en promedio, las personas experimentan hoy cerca de 10 cambios organizacionales planificados al año, frente a solo 2 en 2016, y casi 80% siente que el ritmo de cambio aumentó significativamente.
A la vez, la mayoría de los trabajadores reclama más estabilidad y claridad, mientras que alrededor del 80–85% de los ejecutivos reconoce que la organización necesita volverse mucho más ágil y fluida. La conclusión: no hay performance sostenible sin una cultura que ofrezca estabilidad (claridad, rituales, reglas de juego) al mismo tiempo que facilita cambios frecuentes.
El informe Pulse of Change 2025 de Accenture suma más presión: el 44% de los ejecutivos pretende escalar la IA generativa, pero 26% admite que el retorno de inversión todavía es difuso and 28% señala limitaciones de datos e infraestructura como freno. A la vez, 55% de los empleados pide mayor formación en IA, mientras 68% afirma no tener acceso pleno a las herramientas necesarias. Sin buena gestión del cambio, el despliegue de IA corre el riesgo de generar más resistencia que productividad.
Naaloo puede ser el hub para un plan de aprendizaje continuo, alineado con la lógica de stagility de Deloitte (estabilidad + agilidad). Con Capacitaciones, Evaluaciones de desempeño, Forms & Surveys and Tasks, podés bajar cada cambio a microaprendizajes concretos en el flujo de trabajo: qué hay que aprender, cómo practicarlo y cómo se mide, en lugar de depender de una capacitación aislada una vez al año.
Al mismo tiempo, las Comunicaciones segmentadas, el Social Feed, los Kudos y las Encuestas permiten explicar el porqué del cambio, acompañar a los equipos y ajustar el plan según su feedback. Así, Naaloo convierte cada iniciativa (nueva política, nueva herramienta, IA, reorganizaciones) en una experiencia de aprendizaje vivo, donde las personas entienden hacia dónde van y sienten que crecen mientras la organización se transforma.
8. RR.HH. data-driven: plataformas integradas, servicios compartidos e IA en procesos
La gran tendencia de fondo es clara: RR.HH. pasa de “administrar tareas” a tomar decisiones con datos. Hace años que los análisis muestran que más del 70% de las organizaciones considera el people analytics una prioridad clave en su función de personas. Sin embargo, solo una minoría logra correlacionar datos de personas con resultados de negocio o usar analítica predictiva de forma sistemática.
A informe reciente, muestra la brecha entre ambición y ejecución: solo alrededor del 22% de las organizaciones se considera “muy o extremadamente efectiva” a la hora de diseñar procesos que extraigan verdadero valor de sus datos de RR.HH., y una mayoría admite que todavía usa hojas de cálculo dispersas o reportes descriptivos básicos.
Al mismo tiempo, los datos globales explican por qué hace falta mirar la gestión de personas con otra lupa. Por ejemplo, las expectativas también varían según la generación. El informe Workmonitor 2025 de Randstad revela que tres cuartas partes de la Gen Z declaran que el equilibrio vida-trabajo pesa más que el sueldo al elegir empleo.
Esto refuerza dos mensajes críticos para RR.HH. en la región: la urgencia de medir con precisión lo que sienten y necesitan distintos colectivos (por edad, rol, sector) y la importancia de acompañar la adopción de IA con datos y escucha activa, no solo con tecnología.
Naaloo convierte toda la actividad de tu equipo, en indicadores y métricas segmentados por edad, antigüedad, sede, tipo de contrato o rol. Así, un líder de RR.HH. puede ver el estado general y segmentado de su equipo. Por ejemplo, si Gen Z posee un nivel de satisfacción menor. Los nuevos paneles de analítica, permiten que los líderes cuenten con datos de valor flexibles y en tiempo real para tomar decisiones informadas y medir su impacto.
9. Planificación de fuerza laboral “Now-Next”: del headcount al skillcount
La planificación anual tradicional se quedó corta, así nace la metodología “Now-Next”. El HR Monitor 2025 de McKinsey muestra que 73% de las organizaciones hace planificación operativa a 1 año, pero solo 9% realiza una planificación estratégica real a 3-5 años, y apenas 12% de los líderes de RR.HH. planifica con un horizonte de 3 años o más.
En paralelo, la investigación de McKinsey sobre el futuro del trabajo señala que hasta 30% de las horas actuales podría automatizarse de aquí a 2030, impulsado por la IA generativa. Sin una mirada de 3-5 años sobre roles y habilidades, las empresas corren el riesgo de quedarse sin talento crítico justo cuando más lo necesitan.
Además, la inversión todavía no acompaña del todo el discurso. El último QuickPulse US Compensation Planning Survey de Mercer revela que la mayoría de las empresas prevé aumentos salariales totales del orden del 3,5% para 2026, pero más de 8 de cada 10 (83%) planea repartir ese presupuesto de forma casi uniforme, en lugar de diferenciar con fuerza a favor de habilidades críticas o escasas . Dicho simple: se habla de “skills”, pero se sigue pagando como si todos los roles fueran iguales.
En paralelo, diversos marcos de consultoría –como el enfoque de “Business Revival / Work Reimagined” de EY– aplican la lógica Now-Next-Beyond para alinear personas, negocio y tecnología.
- Now: estabilizar la capacidad operativa y cubrir skills críticos inmediatos.
- Next (2-3 años): reconvertir roles, cerrar brechas de habilidades y construir pipelines internos.
- Beyond (3-5+ años): diseñar la “fuerza laboral digital”, combinando personas, automatización y agentes de IA.
En entornos volátiles como América Latina, muchas pymes tienden a quedarse atrapadas en el “Now” por la incertidumbre macro: se ajustan plantillas año a año, pero sin un mapa claro de qué habilidades necesitarán cuando cambien el modelo de negocio, la tecnología o la regulación. Justamente ahí aparece la oportunidad para que RR.HH. tome la delantera y lidere una planificación de fuerza laboral basada en datos y habilidades, no solo en dotaciones.
Naaloo te ayuda a pasar del “¿cuántas personas tenemos?” al “¿qué saben hacer y qué vamos a necesitar que hagan?”: permite mapear headcount y skillcount por área, sede y tipo de contrato, conectar datos de reclutamiento, evaluaciones de desempeño, formación y tareas, y visualizar rotación, antigüedad y desempeño en paneles integrados.
En la práctica, esto te permite sentarte con dirección y decir: “Si vamos a abrir X sucursales o automatizar Y procesos, estas son las habilidades que necesitamos en cada horizonte (Now-Next-Beyond), esto es lo que hoy tenemos adentro y aquí están las brechas que debemos cerrar con desarrollo interno o nuevas contrataciones”.
10. Gestión de la fuerza laboral multigeneracional y la brecha digital
Para 2026, las empresas vivirán el momento de “pico de superposición” generacional (Peak Overlap): hasta cinco generaciones conviviendo en el mismo espacio de trabajo. Los milennials y la generación Z representarán el 74% de la fuerza laboral en 4 años. Pero, los mayores de 65 años aumentarán su participación del 6,6% en 2022 al 8,6% para el 2032.
Según análisis recientes de Mercer’s, el desafío ya no es solo cultural, sino profundamente tecnológico. En esta brecha, Randstad, detecta que mientras que el 53% de la Gen Z y Millennials creen que la IA hace su trabajo más interesante y la adoptan semanalmente, el 56% de los Baby Boomers declara que nunca utiliza IA, mostrando una resistencia significativa o falta de capacitación.
Si bien, sabemos que en estadísticas existe el ”si una persona tiene dos gallinas y otro ningunas, ambos tienen dos gallinas”, cualquiera que gestione personas sabe que hay dos velocidades dentro de las empresas.
Korn Ferry advierte que eliminar roles o no capacitar a quienes se resisten, sobre todo si tienen seniority, es un error costoso. Ya que el pensamiento crítico (una habilidad fuerte en el talento senior) será la competencia #1 para 2026, incluso por encima de las habilidades técnicas de IA.
Para los líderes de PyMEs, el reto es doble: evitar que los empleados mayores se sientan obsoletos y evitar que los jóvenes se frustren por procesos “analógicos” y lentos.
Cerrando la brecha generacional con Naaloo La tecnología en una empresa multigeneracional no debe ser una barrera, sino un puente. Naaloo aborda esto mediante la “democratización” de la experiencia digital:
- Interfaz intuitiva para todos: Al tener una experiencia de usuario (UX) similar a una red social sencilla, Naaloo reduce la curva de aprendizaje. Permite que un colaborador de 55 años gestione sus vacaciones o reciba su recibo de sueldo con la misma facilidad que un nativo digital de 20 años, sin necesidad de capacitaciones complejas.
- Social Feed como igualador: El muro de novedades y los grupos de interés permiten que la interacción fluya horizontalmente. Un “me gusta” o un comentario en una publicación de recognition rompe las jerarquías y silos de edad, fomentando una cultura donde todos son visibles.
- Mentoria y Capacitación: Utiliza el módulo de Gestión de Formación para crear programas de “mentoría inversa” (donde los jóvenes enseñan uso de herramientas digitales a los mayores) y programas de “legado” (donde los mayores enseñan oficio y habilidades blandas a los jóvenes), registrando y reconociendo estos intercambios oficialmente en la plataforma.
¿Qué necesitas para aplicar estas tendencias en tu empresa?
Ahora ya conoces las tendencias que van a marcar 2026, pero saberlo sirve de poco si no lo puedes bajar a la práctica, y para eso necesitas algo que hoy te sobra poco: tiempo.
Naaloo está pensado justamente para liberar a RR.HH. de la carga manual, para enfocarse en lo estratégico y en las personas. Si querés transformar estas 10 tendencias en acciones concretas en tu pyme, agenda una demo gratuita con nuestros asesores y descubre cómo apoyarte en la tecnología y la inteligencia artificial para llegar más lejos con tu equipo.
