Aunque la gestión de personas juegan un papel fundamental en el éxito de las organizaciones, es probable que te preguntes ¿Cómo podemos comunicar sus resultados de forma eficiente? Sin dudas el camino está en la implementación de métricas y análisis basados en datos que dejen ver el impacto real de sus acciones.
Te invitamos a ver la grabación de la MasterClass de Javier Calzolari y esta guía rápida sobre cómo medir y comunicar estos resultados con éxito utilizando herramientas de People Analytics y destacando las áreas claves para aplicarlas. Puedes ver el webinar completo aquí.
¿Cómo muestro mi gestión?
Para demostrar el valor de la gestión de Recursos Humanos, es esencial que te bases en datos y evidencias concretas, y para lograr esto es necesario que tengas en cuenta algunos puntos:
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Recopilar información relevante: Podemos obtener datos sobre procesos, desempeño, satisfacción y más: lo importante es que sean relevantes y estratégicos para los objetivos de la empresa.
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Analizar y transformar datos en insights: Además de recopilar la información, es necesario interpretarla para extraer conclusiones significativas.
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Comunicar resultados de manera efectiva: Para que la información permita respaldar las decisiones estratégicas del área, es necesario presentarla de forma clara y comprensible.
Ámbitos de aplicación de People Analytics
Anteriormente, ya hemos hablado de People Analytics, una metodología que utiliza datos relacionados con las personas en una organización para mejorar la toma de decisiones y optimizar procesos. Se aplica en diversas áreas de la gestión de personas, ya que nos brinda métricas y análisis que ayudan a entender y mejorar la gestión del talento. A continuación, exploremos cinco ámbitos clave para aplicarla.
1. Recruiting Analytics: informes de selección de personal
Estas mediciones se basan en utilizar todos los datos y toda la información de talento disponible para optimizar los resultados del proceso de atracción, selección y contratación de candidatos. Si tenemos en cuenta este objetivo, algunas métricas son clave.
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Tiempo de Contratación (Time to Hire): Mide la duración del proceso desde que se publica una vacante hasta que se contrata al candidato, considerando únicamente a la persona que es seleccionada.
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Tiempo para Cubrir Vacante (Time to Fill): Esta métrica evalúa el tiempo desde que se aprueba una vacante hasta que se ocupa el puesto.
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Calidad de la Contratación (Quality of Hire): Analiza el desempeño de los nuevos empleados para determinar si cumplen con las expectativas.
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Tasa de Rotación en el Primer Año: Indica el porcentaje de empleados que dejan la empresa durante su primer año, señalando posibles problemas en la integración.
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Tasa de Aceptación de Ofertas: Calcula la proporción de ofertas de empleo aceptadas frente a las rechazadas.
2. Performance Analytics: informes de desempeño laboral
Si bien las analíticas del desempeño han sido una de las áreas más criticadas en cuanto a su efectividad, actualmente se están revitalizando, ya que se enfocan en medir la productividad y eficiencia de los empleados. Aquí también podríamos destacar algunas métricas importantes.
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Evaluaciones de Desempeño: Son las calificaciones obtenidas en evaluaciones periódicas.
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Cantidad y Calidad del Trabajo: Se mide la producción, las ventas u otros indicadores según el puesto.
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Feedback 180 y 360 Grados: Consiste en la retroalimentación de superiores, pares y subordinados para romper la unidireccionalidad y tener una visión realmente integral.
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Indicadores de Eficiencia Operativa: Marcan la relación entre recursos utilizados y resultados obtenidos.
3. Learning Analytics: formación y desarrollo de skills
Medir el impacto de la capacitación de nuestro equipo es algo que nos encantaría y si bien, muchos profesionales creen que esto no es posible, algunas de sus métricas son muy accesibles para crearlas, como para que puedas implementarlas en tu pyme.
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Costo de capacitación por empleado: Mide la inversión que se realiza en formación dividida por el número de participantes para saber su costo.
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Retorno de la inversión (ROI) en capacitación: Esta métrica te ayudará a saber cuáles son los beneficios obtenidos en relación con el costo invertido.
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Inscripción, compleción y abandono de los cursos: Muestra el porcentaje de empleados que completan las capacitaciones y permiten resolver algunas incógnitas: ¿cuántos cursos se completaron? ¿cuántos se abandonaron? ¿cuándo y dónde las personas están dejando de avanzar con una capacitación? De esta manera, luego podremos después hacer las modificaciones necesarias.
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Eficiencia operativa y desempeño posterior: Permite evaluar el impacto de la formación en el rendimiento laboral y visualizar si hay mejoras en el rendimiento organizacional.
4. Engagement Analytics: medición de satisfacción laboral
Un buen clima laboral puede potenciar los objetivos de tu empresa. Estas métricas evalúan el nivel de satisfacción y motivación de los empleados. Algunas métricas que pueden serte útiles aquí son:
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Satisfacción con el puesto de trabajo: Percepción del empleado sobre sus funciones y responsabilidades.
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Balance vida-trabajo: En la misma sintonía que la anterior, esta métrica evalúa el equilibrio que siente el empleado entre demandas laborales y personales.
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cNPS y eNPS (Employee Net Promoter Score): Son mediciones que indagan en la probabilidad de que los empleados recomienden la empresa como un buen lugar para trabajar.
5. Talent Analytics: KPIs de la nómina
Las analíticas del talento o de la fuerza laboral se centran en entender la composición y dinámica de la fuerza laboral para una planificación realmente estratégica del talento. Como métricas relevantes puedes tener en cuenta:
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Composición de equipos: Esta métrica nos ayuda a saber cuántas personas trabajan en cada sector. ¿Cómo se distribuyen las personas por departamentos? ¿Qué roles tienen? ¿Qué género y edad los componen?
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Ratio de gestión de Recursos Humanos por número de empleados: Mide qué proporción de personal de la gestión de personas en relación con la plantilla total.
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Promoción y jerarquización: A partir de este parámetro podemos conocer, por ejemplo, cuántas personas en puestos de liderazgo han llegado allí por promociones internas y cuántas han llegado por contrataciones externas, lo cual también habla de la cultura organizacional.
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Tasas de retención y rotación: Porcentajes de empleados que permanecen o dejan la empresa.
Ciclo de vida de los colaboradores y las métricas
Cuando decimos que las métricas que usamos tienen que ser relevantes para los objetivos de la empresa, también estamos hablando de que sean métricas adecuadas para cada etapa del ciclo de vida de los colaboradores. ¿Cuáles podrías aplicar? Te dejamos algunos ejemplos.
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Atracción y selección: Identificar las fuentes de reclutamiento más efectivas y analizar las características de los candidatos que se convierten en empleados de alto rendimiento.
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Integración y onboarding: Medir la efectividad del proceso de incorporación y evaluar la satisfacción de los nuevos empleados durante sus primeros meses.
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Desempeño y desarrollo: Monitorear el rendimiento e identificar necesidades de capacitación y oportunidades de crecimiento.
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Compromiso y retención: Realizar encuestas de clima y compromiso laboral e implementar estrategias para mejorar el nivel de satisfacción en el trabajo.
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Salida y sucesión: Analizar las razones de rotación no deseada y planificar planes de sucesión.
¿Qué índices de Recursos humanos debo incluir en mi reporte?
Cuando presentamos los resultados de nuestra gestión de recursos humanos, es esencial que nos enfoquemos en métricas que realmente aporten valor y estén alineadas con los objetivos estratégicos de la organización.
Para eso, puedes tener en cuenta algunas sugerencias:
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Seleccionar indicadores relevantes: Evita sobrecargar con datos innecesarios y pon el foco en lo que realmente importa.
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Contextualizar la información: Las métricas sin contexto pueden perder valor o incluso malinterpretarse. Es necesario complementarlas con análisis que expliquen su significado e implicaciones.
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Utilizar visualizaciones claras: Emplea gráficos y tablas que faciliten la comprensión.
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Adaptar el mensaje a la audiencia: Presenta la información de manera adecuada según el público, para eso es necesario preguntarse: ¿está pensado para directivos, para personas externas, para un equipo específico?
Falsos KPIs de Recursos Humanos: ¡No caigas en la trampa!
Es importante evitar errores comunes al medir y comunicar resultados en la gestión de personas. Aquí te citamos las cosas que hay que evitar.
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No sobrecargues con datos irrelevantes: Más información no siempre es mejor. Enfócate en lo esencial.
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No presentes métricas sin contexto: Un número aislado puede ser malinterpretado. Siempre proporciona contexto y explicación.
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No descuides la actualización de datos: Asegúrate de que la información sea reciente y precisa.
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No ignores el feedback: Escucha las opiniones de otros departamentos para mejorar la presentación y relevancia de los datos.
¿Cómo lo hace Naaloo?
Para facilitar la medición y comunicación de resultados en la gestión de recursos humanos, es fundamental contar con herramientas que centralicen y analicen la información.
Naaloo, al digitalizar las funciones de gestión de Recursos Humanos, puede capturar datos de todos los procesos y traducirlos en analíticas. Esto permite tener una buena coordinación para lograr soluciones eficientes y basadas en información.
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Visualización de métricas clave: Cuenta con tableros interactivos que muestran indicadores relevantes de manera intuitiva.
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Seguimiento en tiempo real: Permite acceso constante a datos actualizados sobre todos los procesos para tomar decisiones informadas.
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Automatización de reportes: Genera informes completos de las distintas funcionalidades.
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Exportación de datos: Permite descargar informes y datos para análisis más profundos.
Comunicación clave para una gestión exitosa
Medir y comunicar los resultados de la gestión de personas de manera efectiva es clave para demostrar el valor del área y contribuir al éxito de la organización. Si utilizas herramientas de People Analytics y te enfocas en métricas relevantes, podrás respaldar decisiones estratégicas y optimizar la gestión del talento.
Naaloo facilita este proceso, ofreciendo soluciones integradas que potencian el análisis y la presentación de datos. Al final del día, se trata de mostrar cómo la gestión de talento impulsa el crecimiento y la competitividad de la empresa.
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