En las pymes, la gestión de personas es uno de los pilares fundamentales para lograr un buen desempeño. Por esto debe implementarse una estrategia data-driven, es decir, contar con información objetiva que permita tomar mejores decisiones.
Para esto hay que saber que no todo dato es información y que no toda métrica es un indicador clave. Los KPIs (Indicadores Clave de Desempeño) son herramientas indispensables para medir y mejorar la eficiencia en la gestión del talento.
Te dejamos la grabación de esta MasterClass de Javier Calzolari y un resumen práctico. De esta forma, podrás explorar cómo diseñar e implementar KPIs efectivos a través de People Analytics, con una técnica que permite transformar datos complejos en insights accionables para alinear las actividades de RRHH con los objetivos estratégicos de la empresa.
¿Qué son los KPIs en recursos humanos?
Los KPIs en recursos humanos son: métricas estratégicas que se utilizan para evaluar el rendimiento de los procesos de gestión del talento en función de los objetivos organizacionales.
Estas métricas son esenciales para identificar áreas de mejora y garantizar que las actividades de la gestión de personas estén alineadas con las metas a largo plazo de la empresa.
Diferencia entre métricas y KPIs en People Analytics
Aunque a menudo se utilizan de manera intercambiable, los KPIs (Key Performance Indicators) y las métricas tienen diferencias clave en su aplicación y propósito en la gestión de recursos humanos.
Métricas
Las métricas son cualquier dato que se puede medir dentro de una organización, como el salario promedio o el tiempo de contratación, proporcionando una descripción general de un proceso o resultado. Como decía Javier Calzolari en el webinar, “puede ser la cantidad de baldosas que hay en la oficina”.
KPI
Como vimos anteriormente, los KPIs, por otro lado, son un subconjunto de métricas específicamente seleccionadas por su relevancia estratégica.
Un KPI está alineado con los objetivos críticos de la empresa y mide el progreso hacia metas clave, convirtiéndose en una herramienta esencial para monitorear y dirigir acciones que impacten directamente en la estrategia organizacional. Mientras que todas los KPIs son métricas, no todas las métricas son KPIs, ya que solo las que están vinculadas a objetivos estratégicos tienen este rol fundamental.
¿Qué es People Analytics y por qué es importante en recursos humanos?
People Analytics es una metodología clave en la gestión moderna de recursos humanos que consiste en el análisis de datos relacionados con las personas dentro de una organización para entender su impacto en los resultados del negocio. Permite a los equipos de Recursos Humanos tomar decisiones más precisas basadas en datos concretos, en lugar de basarse en la intuición o en métodos tradicionales menos específicos.
En concreto, utilizar People Analytics permite cuantificar, medir y controlar diversas variables que afectan el desempeño organizacional. Este enfoque proporciona una visión más clara de los pasos necesarios para mejorar la gestión del talento, asegurando que las actividades de la gestión de talento estén alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa.
5 KPIs en recursos humanos claves para People Analytics
Como dijimos anteriormente, los KPI van a depender de los objetivos y estrategias de toda la organización. En sectores con alta rotación será más relevante el tiempo de contratación, mientras que aquellas empresas que cuenten con mayor retención de talento, es decir, con niveles de rotación por debajo del 5%, seguramente deban enfocarse en otros KPIs.
A modo de ejemplo, te mostramos algunos de los KPIs de recursos humanos relevantes que fueron nombrados en el webinar y que puedes utilizar para monitorear y mejorar el desempeño en la gestión del talento:
- Tasa de Rotación No Deseada: Este KPI mide el porcentaje de empleados de alto rendimiento que abandonan la organización. Una alta rotación no deseada puede ser indicativa de problemas en la cultura organizacional, el liderazgo o las oportunidades de desarrollo.
- Tiempo Promedio de Contratación: mide el tiempo que tarda la empresa en cubrir una vacante desde la publicación del anuncio hasta la aceptación de la oferta por parte del candidato seleccionado. Un tiempo de contratación prolongado puede afectar la productividad y aumentar los costos de reclutamiento.
- Efectividad de la Formación: evalúa cuán efectivas son las capacitaciones ofrecidas a los empleados específicamente en términos de mejorar su desempeño en el trabajo. Se pueden utilizar modelos como el de los Cuatro Niveles de Kirkpatrick para evaluar desde la reacción de los participantes hasta el impacto en los resultados del negocio.
- Satisfacción del Empleado: mide el nivel de satisfacción de los empleados con su trabajo, su entorno laboral y la empresa en general. La satisfacción del empleado está directamente relacionada con la retención de talento y el desempeño general.
- Productividad por Empleado: determina el output que un empleado genera en relación con el input de recursos (como pueden ser tiempo y costos). Es un indicador crítico para entender la eficiencia de los empleados y el retorno de la inversión en capital humano.
¿Qué es tener una gestión de recursos humanos data-driven?
Esta es una palabra que se ve con frecuencia en todo lo referido a people analytics y puede surgir la duda. Ser Data-Driven en Recursos Humanos implica tomar decisiones fundamentadas en datos concretos y objetivos, en lugar de basarse en intuiciones o suposiciones.
Este enfoque utiliza la analítica de datos para entender mejor el comportamiento y desempeño de los colaboradores, alineando las acciones del departamento con los objetivos estratégicos de la organización.
Al implementar People Analytics, los líderes de recursos humanos pueden cuantificar y estandarizar variables claves, permitiendo una gestión más eficiente y enfocada en generar valor real para la empresa. Así, ser Data-Driven transforma los desafíos en oportunidades de mejora basadas en evidencia concreta.
Implementación de People Analytics y Monitoreo de KPIs en recursos humanos
Para que los KPIs estén alineados con los objetivos de la organización y aporten valor real a la empresa, es necesario revisarlos y adecuarlos de manera regular, especialmente en las pymes donde las prioridades pueden cambiar rápidamente.
Para facilitar este proceso e identificar cualquier ajuste necesario, es recomendable utilizar herramientas de software como Naaloo, que permiten la recolección y análisis de datos en tiempo real. De esta forma, aplicar People Analytics, es más simple con datos en tableros interactivos, facilitando la identificación de tendencias y la toma de decisiones informadas. Además, estas herramientas automatizan muchas de las tareas de recolección y análisis de datos, permitiendo enfocarte en acciones decisivas.
Involucrar a todas las partes interesadas en el proceso de diseño y monitoreo de KPIs de recursos humanos, hará aún mejores a estos indicadores, garantizando que sean relevantes y útiles para la toma de decisiones estratégicas.
KPIs y People Analytics: El motor detrás de una gestión de talento exitosa
El diseño e implementación de KPIs en recursos humanos es esencial para optimizar la gestión del talento y asegurar que las actividades de la gestión de personas estén alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa. People Analytics juega un papel crucial en este proceso, al proporcionar las herramientas necesarias para analizar datos complejos y convertirlos en insights accionables.
En un entorno donde los datos son cada vez más importantes, los KPIs bien diseñados y ejecutados, respaldados por People Analytics, pueden marcar la diferencia entre una gestión de recursos humanos que simplemente funciona y una que impulsa a la organización hacia el éxito a largo plazo.
Desde el panel de métricas e informes de Naaloo es posible ver diversas métricas como:
- Edad promedio de la nómina
- Antigüedad promedio
- Tasa de Rotación de personal
- Tasa de Rotación forzada
- Tasa de Rotación no forzada
- Promedio de Ausencias
- Días de licencias
Además de estas métricas, se puede acceder a 12 métricas más sobre la plantilla y métricas individuales de cada módulo como los porcentajes de apertura y lectura de una comunicación, el avance de las capacitaciones, la cantidad de recibos de sueldo firmados, tareas completadas y mucho más.
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